Quelle était votre situation avant votre départ pour l’étranger et cet engagement en tant que Volontaire International ?

Claire : « Je suis à la base diplômée d’université. Voyant que mes diplômes ne m’ouvraient que peu de portes, j’ai rapidement pris le parti de me spécialiser en marketing client et communication. Je suis sortie d’école début 2009 à un moment relativement difficile puisque la première vague de la crise frappait déjà la France de plein fouet. Je suis donc partie m’installer aux Pays-Bas. Le marché de l’emploi y était plus dynamique et mon profil devenait d’un coup relativement atypique. Après moins d’un mois sur place, j’étais embauchée en CDI ! Malheureusement, des éléments extérieurs m’ont forcée à rentrer en France et donc à rompre ce contrat, mais ma volonté était bien de repartir. Au bout de quelques mois, je suis tombée sur une offre de VIE à Amsterdam par l’intermédiaire du site Internet de l’entreprise au sein de laquelle j’avais effectué mon stage de fin d’études. Je savais qu’elle proposait de nombreux contrats VI. Je suis donc repartie rapidement, pour deux ans et sous contrat français. Parfait !

On parle du VI comme d’un contrat clés en main, êtes-vous d’accord ?

Claire : Sans hésitation oui. En tant que volontaire, vous n’avez à vous soucier de rien. Ubifrance gère la majorité des formalités administratives, il vous suffit de renvoyer quelques documents et le tour est joué. Pour peu que vous tombiez sur une structure d’accueil possédant un service RH compétent, vous pouvez partir l’esprit tranquille. Il arrive parfois qu’il faille trouver soi-même son logement mais le plus souvent l’entreprise d’accueil s’en charge ou vous y aide. Les collègues sont également toujours de bon conseil.

Quel type de poste avez-vous occupé ?

Claire : Je suis rentrée sur un poste d’Assistante Relations Presse et Publiques avec une forte orientation Community Manager. Au bout de quelques mois, nous avions mis en place une stratégie médias sociaux complète et nous lancions la Marque sur les différentes plateformes disponibles (Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube, Google+…). Il y a eu jusqu’à 5 VIE simultanément dans l’entreprise : au marketing, au commerce, au B2B, en finance… Certaines entreprises investissent réellement sur les talents français pour se développer en pays étranger. Je trouve cela intéressant. Et au moins, on y valorise un minimum les diplômes…

Justement en quelques mots, quel bilan faites-vous de votre VIE ?

Claire : Une expérience très enrichissante, et une vraie chance. Il faut voir plusieurs choses : le côté « expérience de 2 ans », d’une part, qui signifie qu’à votre retour vous n’êtes plus juste un jeune dip’. Vous avez deux ans d’expérience, voire une expertise confirmée, à revendre. J’ai eu la chance d’évoluer avec des gens qui m’ont fait confiance. J’ai eu d’entrée divers projets à gérer, beaucoup de responsabilités mais aussi de libertés. La mentalité néerlandaise est ainsi : on vous laisse relativement libre mais en contrepartie, il faut être efficace. Et d’autre part, il y a le côté international, qui induit souvent la maîtrise d’une ou deux langues supplémentaires, qui prouve vos capacités d’adaptation, votre ouverture d’esprit, votre compréhension d’autres cultures d’entreprise. C’est une richesse en soi, et les recruteurs ne s’y trompent pas. Et puis il y a l’aspect plus personnel. Là aussi, c’est une expérience à vivre. Le seul problème étant que lorsque l’on part une fois, on est vite pris d’un sentiment de bougeotte. A la fin des deux ans, je voulais certes partir des Pays-Bas, mais j’aurais aussi pu partir ailleurs. Ce qui se serait peut-être produit si je n’avais pas retrouvé un emploi rapidement en France. »

Est-ce bien raisonnable ? Pour lui, ce n’est pas seulement raisonnable, c’est le seul moyen de sortir de la crise actuelle, qui est fondamentalement une crise sociale. « En 1933, dit-il, Einstein disait que la crise de 1929 trouvait son origine dans les gains de productivité, du fordisme et du taylorisme, que l’on n’avait pas su gérer. Les gains de productivité faits depuis 30 ans sont 30 fois plus importants que ceux qui ont provoqué la crise de 29. » La semaine de 4 jours, la réduction du temps de travail donc, serait un moyen de répercuter les gains de productivité et de faire baisser la pression que vivent les salariés.

Du temps libre dans le travail

Pour Yves Clot, professeur de psychologie du travail au CNAM, il faut avant tout remettre le travail à sa vraie place. Rappelons que, d’après le sociologue Jean Viard (Nouveau portait de la France – 2012), nous passons en moyenne 5% de notre vie à étudier, 15% devant la télé, 30% à dormir, mais seulement 12% au travail – ce qui ne signifie pas 12% à travailler. En effet, le temps de travail est fractionné, haché, parcellisé – ce qui non seulement pose un problème de sens, mais nous prive aussi du temps de respiration indispensable pour être créatif et donc productif.

« La liberté du temps se conquiert d’abord dans le travail », dit Yves Clot. Faute d’avoir ce temps libre – pour penser, pour échanger, pour inventer… – dans les heures de travail, nous stressons, nous nous épuisons et nous contaminons, par ce stress et cette fatigue, le temps externe qui devrait être du temps libre. Celui-ci devient alors un « temps mort », un temps dont on ne fait rien pour soi ni de socialement utile. C’est une des raisons du surinvestissement des Français dans le travail mis en évidence par la grande enquête de Radio-France : la préoccupation et le stress du travail débordent du temps de travail et, pour le dire simplement, « nous pourrissent la vie ».

Pierre Larroturou est également revenu sur le temps de travail en France, qu’on dit « insuffisant », notamment comparé à celui de l’Allemagne. Le 12 janvier 2012, par exemple, le Figaro titrait « Les Français travaillent 6 semaines de moins que les Allemands », un vrai faux scoop qui lui a valu de belles ripostes et, au passage, quelques suspicions de manipulation idéologique… D’après les derniers chiffres du ministère du travail allemand, la durée moyenne réelle du temps de travail est de 30,05 heures par semaine en raison de l’importance du temps partiel. Il était de 33 h/semaine aux États-Unis avant la crise… « Le développement du temps partiel, choisi ou subi, montre que, d’une façon ou d’une autre, nous serons amenés à moins travailler », ajoute-t-il.

Alors, qu’est-ce qu’on veut ?

Une des questions de la grande enquête portait sur le slogan reflétant le mieux les aspirations des Français. Les résultats confirment l’attachement au travail mais aussi le rejet massif d’une certaine promesse qui n’a pas été tenue…

• Travailler autant pour autant d’argent, mais travailler : 51,5%
• Travailler moins pour travailler tous : 35,4%
• Travailler moins quitte à gagner moins : 4,5%
• Travailler plus pour gagner plus : 4,3%
• NSP : 4,4%

>> Écouter la table ronde (24/01/2012)

Une participation qui parle d’elle-même

70 000 personnes ont répondu au (long) questionnaire de Radio France, 3000 ont apporté leur témoignage. Or il n’y avait strictement rien à gagner !!! Cela suffit à prouver combien la question du travail occupe et préoccupe les Français. Attention cependant : l’échantillon n’est pas représentatif et c’est un des points intéressants de l’enquête : les répondants sont majoritairement des cadres, des professions intermédiaires et intellectuelles, des fonctionnaires – bref une population qui est plus diplômée que la moyenne et qui, en outre, est moins confrontée au chômage.

Le premier constat est paradoxal : « il y a un amour réel du travail et du métier, souligne Jérôme Bouvier, médiateur de Radio France. En revanche quand on demande si les conditions d’exercice de ce métier sont satisfaisantes, les réponses sont globalement très négatives, avec un sentiment de dégradation depuis 10-15 ans sur la nature, la qualité et, surtout, le sens du travail. »

La question du sens est centrale

La plupart des commentateurs ont souligné cette quête de sens partagée par beaucoup de salariés, tant du privé que du public : je ne sais plus pourquoi je travaille, je ne sais plus quels sont les objectifs que l’on me donne. « C’est le résultat d’une taylorisation qui fait que, à force de segmenter l’irresponsabilité de chacun, plus personne ne sait vraiment pourquoi il travaille. Cette perte de sens est au cœur des témoignages », poursuit Jérôme Bouvier.

Pour la sociologue Dominique Méda,  la photo que donne cette enquête est plutôt grise : une population longtemps satisfaite de son travail et de ses conditions de travail témoigne aujourd’hui de son grand malaise au travail. « Dans les enquêtes générales, 80% des gens disent qu’ils sont satisfaits de leur travail, les moins contents sont traditionnellement les ouvriers et les employés. On voit là qu’il s’est passé quelque chose. Il y a eu une rupture et c’est inquiétant », souligne-t-elle. C’est inquiétant parce que l’attachement au travail étant très fort, la déception est d’autant plus grande et douloureuse.

Que s’est-il passé dans le management ?

Depuis 30 ans la pénibilité, plus psychologique que physique, s’est généralisée à toutes les CSP. Ce qui est en cause, c’est la pression du travail, le sentiment de perte de sens mais aussi des modes de fonctionnement avec la perte d’une fonction essentielle : celle du management. « Les nouvelles méthodes de management, les technologies, la rationalisation de process, les nouvelles contraintes de performance de l’entreprise ont fait des managers des techniciens et ont dissout la dimension humaine de leur fonction. Les salariés ont le sentiment que la reconnaissance de leur travail vient davantage de leurs collègues et de leur famille que de leur management et de la gouvernance de l’entreprise » note Patrick Lègeron, psychiatre spécialiste du stress en entreprise.

Un des points qui ressort fortement de l’enquête, pour Dominique Méda, est la place de la productivité et le rôle que joue le manager dans le contrôle de cette productivité : « les salariés, y compris du secteur public, ont l’impression que les objectifs leur tombent sur la tête et que personne ne va l’aider à les atteindre. On a installé une couche d’indicateurs et d’instruments de gestion qui rendent complètement opaque la relation au travail et le sens du travail. »

(à suivre…)

Depuis le début de l’année 2011, nous observons une nouvelle augmentation de la demande sur ces postes, clairement imputable à la volonté des entreprises de réduire leur exposition aux risques d’impayés, de protéger leur trésorerie. Au-delà de l’aspect conjoncturel, le durcissement des délais de règlement porté par la Loi de modernisation de l’économie (LME) du 1er janvier 2009 a poussé les entreprises à renforcer leurs équipes et leur processus de recouvrement pour réduire leur DSO*, c’est-à-dire le délai moyen de paiement des clients.

Ces deux facteurs – LME et conjoncture – font que le marché est actif et offre des opportunités tant aux juniors, pour des postes de chargé de recouvrement, qu’aux plus expérimentés, pour des postes de credit manager, dans tous les secteurs d’activité.

Un rôle clé dans la gestion du risque client

En France, une défaillance d’entreprise sur quatre est liée à des retards ou défauts de paiement des clients. Évaluer la solidité financière des clients et s’assurer de leur solvabilité est donc crucial pour l’entreprise. En amont de la relation commerciale, le credit manager analyse la solvabilité des prospects et détermine, en s’appuyant également sur les informations remontées par le service commercial, le montant de l’encours acceptable ainsi que les délais et moyens de paiement.

Son rôle est également de réduire les risques d’incidents de paiement et de veiller – en relation avec l’administration des ventes, la comptabilité et le service juridique – à ce que la facturation soit fidèle aux conditions commerciales négociées et stipulées dans le contrat.

En cas de retard de paiement, il a un rôle d’alerte et déclenche la procédure de recouvrement. Selon la taille et le modèle d’organisation de l’entreprise, il gère lui-même le recouvrement ou le confie à un tiers appelé « chargé de recouvrement ». En cas d’échec de la procédure de recouvrement, le dossier est transmis au service contentieux.
Dans les petites entreprises, le comptable unique gère l’ensemble du processus, de l’analyse de la solvabilité au recouvrement des créances.

Rigueur comptable et sens du contact

Le métier de chargé de recouvrement et a fortiori celui de credit manager exigent à la fois une base solide en comptabilité et des qualités relationnelles. Il est indispensable d’être rigoureux, ce qu’apporte généralement une formation en comptabilité, mais aussi de faire preuve de dynamisme, de tact et de ténacité. C’est particulièrement vrai pour les chargés de recouvrement qui, en contact direct avec les clients, ont pour double mission d’obtenir le paiement des créances dans les meilleurs délais et de protéger la relation client, les retards de paiement n’étant évidemment pas tous dus à une insolvabilité du client.

 Si le relationnel est essentiel et fait souvent toute la différence, les entreprises qui recrutent des chargés de recouvrement privilégient les formations comptables à partir de bac+2 (BTS comptabilité-gestion). La formation de chargé de recouvrement/assistant credit manager OSMOSE/AFDCC** est particulièrement appréciée. Compte tenu de l’implication des credit managers dans la relation client, les entreprises apprécient les formations commerciales couplées à de bonnes notions en comptabilité. En partenariat avec l’AFDCC, certaines écoles de commerce proposent des spécialisations en credit management (bac+5) très bien cotées sur le marché.

Quelle évolution professionnelle ?

Accessibles aux jeunes diplômés, les postes de chargés de recouvrement permettent, selon le diplôme, d’évoluer vers des responsabilités d’assistant credit manager et de credit manager. Pour les diplômés en comptabilité, les évolutions peuvent également se faire vers la comptabilité client ou la comptabilité générale. Les salaires d’entrée se situent autour de 24 K€/an.

Dans certains cas, après 7 à 10 ans d’expérience, un credit manager peut évoluer au sein même de la direction financière, en tant que chef comptable ou d’adjoint au DAF. Cependant, nombre de credit managers ne quittent pas le métier et évoluent en prenant la responsabilité d’un service de plus grande taille impliquant un rôle d’encadrement plus important. Les salaires d’entrée se situent en moyenne autour de 30-40 K€/an, avec de fortes variations selon la taille de l’entreprise.

* Day of Sales Outstanding

** Association Française des Credit Managers et Conseils

Ainsi, la Circulaire de Claude Guéant du 31 mai essuie de nombreuses critiques et pour cause, plus de 200 étudiants seraient concernés, 30 nouveaux cas détectés tous les jours et une vingtaine sommés de quitter le territoire français, selon les chiffres du Collectif du 31 mai.  Cette circulaire envoyée aux préfets portait sur la « maîtrise de l’immigration professionnelle » et leur demandait d’examiner très strictement les demandes de passage d’un statut d’étudiant étranger à celui de salarié étranger. Mais elle complique surtout la situation des jeunes diplômés en leur limitant l’accès à l’emploi. Résultat : écoles, universités et entreprises s’insurgent. « C’est un système qui pénalise la France en termes d’attractivité universitaire et d’un point de vue économique », précise Pierre Aliphat, le directeur général de la Conférence des grandes écoles.

A l’issue d’une réunion avec des représentants de la CPU (Conférences des présidents d’universités) et de la CGE (Conférence des grandes écoles) datant de début octobre, Laurent Wauquiez a annoncé souhaiter que l’application de ce texte soit plus souple soulignant que  « la France souhaite attirer les meilleurs étudiants et les former » car ils pourront être demain « les ambassadeurs de notre pays ». Des corrections mais pas de retrait définitif de la Circulaire, cela sera-t-il suffisant ?

Interview de Julie Scali, Directrice Senior de la division Informatique au sein du cabinet de recrutement Page Personnel.

Comment es-tu impactée par la Circulaire de Claude Guéant du 31 mai dernier ?

La division Informatique de Page Personnel est fortement impactée par cette Circulaire car certains profils que nous recrutons, notamment les profils d’Ingénieurs Etudes et Développement débutants, sont très demandés par nos clients et les compétences françaises ne suffisent pas à elles seules à répondre à cette demande.

Par ailleurs, une majorité de candidats qui postulent à nos annonces pour les postes de développeurs Java JEE, PHP ou .Net sont de nationalités étrangères, notamment des pays du Maghreb. Avant de pouvoir s’intégrer dans une entreprise sur le long terme, ils devront procéder à une modification de leur statut d’étudiant étranger vers le statut de salarié étranger. Nous sommes donc confrontés à la problématique de l’immigration professionnelle de manière récurrente.

Le durcissement des démarches administratives, lié à la Circulaire Guéant, la lourdeur des procédures de changement de statut et l’incertitude quant à la délivrance d’un titre permettant de travailler constituent autant d’obstacles que le recruteur ou le chef d’entreprise préférerait éviter.  

Comment te positionnes-tu par rapport à cette Circulaire ?

Page Personnel est particulièrement attachée au respect des règles de déontologie de la profession et à celui des dispositions légales en matière de recrutement, principalement en ce qui concerne la non-discrimination et l’égalité des chances. C’est pourquoi, nous ne sélectionnons jamais un candidat sur la base de la nationalité ou de son origine. En revanche, nos clients sont légalement tenus de vérifier la nationalité et de surcroît, les autorisations de travail avant une possible embauche.

En tant qu’intermédiaires du recrutement, nous sommes confrontés à une situation ubuesque. Nos clients ont besoin de recruter et souhaitent pouvoir embaucher des étudiants performants qui ont été formés dans nos écoles.

Page Personnel rencontre de réels freins à l’emploi et je pense que nous devons continuer à parler des difficultés posées par ce texte afin de retrouver un peu plus de souplesse dans les autorisations de changement de statut.

Ce mouvement de désindustrialisation français et la baisse du nombre d’emplois industriels qui en découle sont liés principalement à trois facteurs, comme l’explique une étude de la Direction générale du Trésor publiée en 2010 : l’externalisation, qui revient à transférer au secteur des services des tâches jusqu’alors intégrées dans les processus industriels ; les gains de productivité, qui réduisent les besoins de main d’œuvre; et, dans une moindre proportion, la concurrence internationale, à ne pas confondre avec les délocalisations.

La désindustrialisation n’est pas une fatalité

A l’heure où le mot de démondialisation émaille des discours politiques, celui de réindustrialisation apparaît comme le contrepoids nécessaire d’un mouvement qui s’est intensifié ces dix dernières années et qui serait allé trop loin. La désindustrialisation est-elle une conséquence fatale de la mondialisation ? L’Allemagne, mais aussi la Suède, la Finlande et, dans une certaine mesure, l’Autriche démontrent que non. Ces pays ont maintenu, voire augmenté, la part de l’industrie dans leur valeur ajoutée. De fait, la France et l’Allemagne ont eu des stratégies industrielles très différentes. Là où la France a délocalisé globalement ses activités productives, l’Allemagne a organisé la chaîne de valeur de manière à conserver sur son territoire un certain nombre de pôles et à faire jouer des synergies avec les pays d’Europe de l’Est.

La France, de son côté, s’est concentrée sur la compétitivité des coûts et, malheureusement, cette dernière s’est dégradée de 15% par rapport à l’Allemagne durant la dernière décennie, avec un affaiblissement significatif de la profitabilité du secteur productif.  Ce qui pose problème aujourd’hui, comme en témoigne le débat autour des ETI, c’est la faiblesse du tissu productif français, le déséquilibre entre de grands donneurs d’ordre mondialisés et des PME industrielles dont on sait qu’elles peinent à atteindre la taille critique pour peser sur la scène de l’innovation et, au niveau national, de l’emploi.

Un tissu industriel mis à mal par les donneurs d’ordres

Les grands donneurs d’ordre français ont eu vis-à-vis des PME une stratégie très différente de celle qu’on observe dans les grands pays industriels tels que l’Allemagne, le Japon ou la Corée du Sud : en France, ils se sont concentrés sur la baisse des coûts sans travailler suffisamment sur la valeur ajoutée, d’où un affaiblissement du tissu industriel, alors que dans les autres pays cités, ils ont créé des filières intégrées complètes et veillé au développement des autres entreprises de chaque filière. C’est en investissant dans le renforcement des structures et des relations au sein du tissu industriel qu’un pays comme l’Allemagne a gagné en compétitivité et a significativement décorrélé sa croissance de celle de la consommation intérieure.

Pour Christian Saint Etienne, professeur d’économie au CNAM, c’est un problème de politique industrielle nationale et de déclinaison au niveau régional. Mais c’est aussi un problème dû à la manière dont sont choisis les dirigeants de nos grandes entreprises : « la plupart de nos très grands dirigeants sont toujours parachutés de l’extérieur à la tête des entreprises, remarque-t-il. En Allemagne, ils montent le long de la hiérarchie. Il est évident que quand vous avez passé vingt ans dans une entreprise, vous comprenez l’importance des sous-traitants et de l’ensemble du tissu de fournisseurs. Quand vous êtes parachuté, vous êtes là pour quelques années et vous vous contentez d’observer un certain nombre de ratios et vous écrasez tout le monde au passage pour améliorer ces ratios ».

L’industrie dévalorisée dans les esprits et dans les faits

Pour l’économiste André Gauron, la France s’est enfoncée dans une croyance erronée : celle que l’industrie n’était pas l’avenir et a tout misé sur les services. « Le problème, explique-t-il, est que si l’on n’a pas de base industrielle, on n’exporte pas et on ne tire pas la recherche et le développement. L’enjeu est aujourd’hui de savoir si l’on est capable en France de reconstituer une culture industrielle, si les élites françaises sont capables de penser que l’industrie a un avenir. »

L’effritement de notre culture industrielle apparaît notamment dans la hiérarchie des rémunérations offertes aux ingénieurs qui sortent des écoles françaises. Beaucoup se dirigent vers les activités de service et de conseil parce que les salaires proposés dans l’industrie sont nettement moins élevés. C’est le contraire en Allemagne. « Nous avons un problème majeur de formation des ingénieurs en France, estime André Gauron. Que produisent les grandes écoles françaises aujourd’hui ? Central, par exemple, produit de moins en moins d’ingénieurs de production et de plus en plus de consultants et d’ingénieurs bancaires qui n’iront jamais dans l’industrie. » Autre exemple, dans la dernière promotion de Supaero, seulement trois étudiants sont entrés dans l’industrie aéronautique. Nos écoles ne produisent pas les ingénieurs et les techniciens dont notre industrie a besoin aujourd’hui, d’où des tensions croissantes sur ces compétences. Ce qui augure mal une éventuelle réindustrialisation.

Inverser la désaffection de la France et des Français pour l’industrie est un travail de longue haleine et passe par une véritable politique industrielle, portée par le gouvernement et partagée par le patronat et les organisations syndicales.  Un certain nombre d’analystes économiques et d’acteurs politiques proposent de faire de la transition énergétique la première étape de la réindustrialisation du pays. Compte tenu des tensions sur les marchés des énergies primaires, ce n’est sans doute pas une mauvaise option. C’est celle qu’a choisi l’Allemagne en annonçant sa volonté de sortir du nucléaire. La France, beaucoup plus engagée dans le nucléaire que son grand voisin, saura-t-elle faire un choix comparable ? Saura-t-elle démontrer qu’elle est capable de se projeter dans l’avenir en faisant ce qu’elle a su faire il y a 40 ans en développant sa filière nucléaire ?  Si oui, elle recommencera à créer des emplois industriels et aura plus que jamais besoin d’ingénieurs et de techniciens. Dans ce cas, elle devra en outre rapidement réviser l’orientation non industrielle prise depuis 25 ans par ses grandes écoles d’ingénieurs.

Coller aux besoins des entreprises

Mais si le décloisonnement est positif, la volonté des universités de retarder la spécialisation des étudiants place ces derniers dans l’obligation d’envisager des études plus longues parce que les entreprises sont plus demandeuses de spécialistes que de généralistes. Elles le seront de plus en plus.

En s’engageant dans la filière universitaire, il est donc essentiel que chacun affine son champ d’étude en ayant en tête un objectif professionnel. Les choix de spécialisation doivent se faire certes en fonction des goûts de chacun, mais aussi dans une optique opérationnelle : la spécialisation améliore les chances de trouver un emploi. En choisissant, il ne faut perdre de vue ni son objectif, ni la situation de l’emploi selon les métiers, ni les besoins des entreprises.

Aller le plus tôt possible vers l’entreprise

Une des critiques faite encore aujourd’hui aux étudiants qui sortent de l’université est leur méconnaissance de l’univers de l’entreprise du fait d’un parcours trop généraliste. Malgré tout, les choses ont beaucoup évolué, et dans le bon sens ! Il est indiscutable que, depuis quelques années, les universités se soucient davantage de l’insertion de leurs étudiants et qu’elles ont souvent su adapter leurs formations aux besoins des entreprises. La multiplication des cursus proposés en alternance et les taux d’insertion des étudiants sortis de ces cursus sont là pour le démontrer.

Il est indiscutable aussi que, très au fait de la dureté du marché de l’emploi, les étudiants se projettent bien plus qu’avant dans une perspective professionnelle. Ils sont conscients que leur valeur ajoutée viendra de leur spécialisation mais aussi de leur connaissance du monde de l’entreprise. Les entreprises cherchent des jeunes qui s’adaptent, qui comprennent leurs problématiques… Et pour cela, rien ne vaut l’expérience acquise lors de stages ou dans le cadre d’une formation suivie en apprentissage.

Double bonne surprise

En fait la surprise a été double pour Baptiste : « Je pensais que les cabinets de recrutement « chassaient » uniquement les profils expérimentés et immédiatement opérationnels », dit-il. Ses jobs d’étudiants et ses stages étant les seules expériences qu’il pouvait mettre en avant, il ne se sentait pas vraiment « légitime » à solliciter un cabinet de recrutement. « Je n’imaginais pas pouvoir les intéresser. Quant à l’intérim, je n’y avais vraiment jamais pensé ! Et je ne savais pas que cela existait pour des postes de contrôleur de gestion débutant comme ceux que je recherchais », ajoute-t-il.

Un accès facilité aux employeurs

C’est pourtant bien par une mission d’intérim que Baptiste a commencé son vrai parcours professionnel, deux mois après son entretien avec cette ETT. « L’ETT m’a permis de rencontrer bien plus d’employeurs que si j’avais postulé directement », estime-t-il. « Avant de décrocher ma mission actuelle, j’ai eu au moins un entretien en entreprise par semaine, toujours sur des postes conformes aux souhaits que j’avais exprimés. Et les consultants de cette ETT m’ont toujours expliqué pourquoi ma candidature n’avait été retenue, ce qui n’est pas le cas quand on postule directement. »

Actuellement en mission sur un poste de contrôleur de gestion, Baptiste n’est pas certain de vouloir continuer dans cette entreprise. « Ma mission se passe bien, la rémunération est tout à fait en phase avec mes attentes mais l’organisation de l’entreprise ne correspond pas à ce que je souhaite. Donc, je pense que je ne prolongerais pas cette première expérience mais cela dépend tout de même des propositions que me fera l’entreprise à la fin de cette mission. En revanche, je repasserais probablement par la même ETT pour rechercher un nouveau poste. »

Quand on lui demande s’il veut continuer en intérim, Baptiste répond : « Pourquoi pas ? J’aime bien l’idée de pouvoir essayer différentes entreprises avant de me fixer. L’intérim me donne cette possibilité tout en engrangeant de l’expérience mais mon objectif est tout de même de trouver un poste durable.  »

Être opérationnel très vite

Une des caractéristiques de l’intérim, y compris pour les jeunes diplômés, est de devoir être opérationnel très vite. Contrairement à l’embauche « classique », il n’y a pas de processus d’intégration spécifique : « A mon arrivée dans l’entreprise, on m’a expliqué ce que je devais faire et j’ai commencé tout de suite, sans préparation ni formation particulière », dit Baptiste qui avoue avoir eu quelques appréhensions au début de sa mission. « En fait, cela s’est bien passé. Je ne dirais pas que cela a été facile, mai j’ai réussi à m’adapter et à être opérationnel très vite. Cela m’a donné confiance en moi. »

Satisfait de cette expérience et de la relation avec l’agence de recrutement, Baptiste a conseillé à ses camarades de promotion en recherche d’emploi de regarder eux aussi du côté de l’intérim. Plusieurs ont suivi son conseil, convaincus comme lui que dans la conjoncture actuelle, il vaut mieux prendre une mission de trois ou six mois que de s’acharner sur la recherche d’un CDI d’entrée de jeu « et de déprimer ou de s’angoisser parce qu’on n’en trouve pas ! ».

L’intérim a – et aura probablement toujours – des détracteurs. Mais devant les évolutions du marché du travail de ces dernières années, il devient difficile, voire absurde, de nier son rôle effectif de tremplin en matière d’accès et/ou de retour à un emploi durable. A ce titre, l’étude « Trajectoire et devenir de 5000 intérimaires » publiée récemment par le Prisme et l’OME montre que l’intérim est largement perçu par les intéressés comme « un moyen efficace et apprécié » pour construire et sécuriser leur parcours professionnel.

Ces parcours, certes, n’ont pas ni la continuité ni la linéarité qui caractérisaient les vies professionnelles jusqu’à la fin des années 1980, mais on y observe de réelles progressions, tant en termes de compétences que de rémunération. Dans ces parcours – alternant CDI, CDD, temps de formation et intérim – l’intérim est un mode de travail délibérément choisi par une minorité (environ 18% des personnes suivies dans l’étude), mais pour près de 82%, le recours à l’intérim est une solution pour trouver ou retrouver rapidement du travail.

De plus en plus de CDI à la clé, à tous les âges

Sur la cohorte d’intérimaires suivie sur la période 2009-2010, on note en particulier qu’en février 2010, malgré des perspectives économiques incertaines, plus d’un tiers des personnes avaient accédé à un CDD (15%) ou à un CDI (21%). Sur les 20 mois de l’étude, 29% ont fait l’expérience d’un CDI au moins une fois et 38% ont eu accès à un CDD.

L’accès à un emploi durable via l’intérim est encore plus marqué chez les jeunes où la proportion de CDD passe de 4% à 21% au cours de la même période, celle des CDI évoluant de 2% en mars 2009 à 21% en octobre 2010. La bonne nouvelle est que les jeunes diplômés n’ont pas les mêmes préjugés que leurs aînés vis-à-vis de l’intérim : pour eux, qui doivent avant tout engranger de l’expérience, c’est une manière d’entrer dans le monde du travail, avec l’avantage de la souplesse et la possibilité de tester plusieurs secteurs et types d’entreprises avant de choisir ceux dans lesquels ils veulent s’engager.  Baptiste, 26 ans, diplômé d’une école de commerce, confirme ce point de vue : « L’intérim, à vrai dire, je n’y avais pas pensé. Je suis actuellement en mission, sur un poste de contrôleur de gestion qui correspond à ce que je souhaite faire et à mes aspirations en terme de rémunération. Ma mission se passe bien mais je n’envisage pas de rester dans cette entreprise parce que son organisation est trop éloignée de ce que je recherche. Quoi qu’il en soit, j’acquiers de l’expérience et j’apprécie grâce à l’intérim de pouvoir essayer différentes entreprises avant de me fixer. »

A l’autre bout de la pyramide des âges, on observe une croissance très régulière de la proportion d’intérimaires seniors ayant expérimenté un CDI (de 2% en mars 2009 à 13% en octobre 2010) ou un CDD (de 2% en mars 2009 à 11% en octobre 2010). Ils estiment en outre que leur expérience et leurs qualifications leur permettent d’obtenir davantage de missions.

Le rôle de conseil et d’accompagnement des agences d’emploi

Là où certains voient dans l’intérim une précarisation croissante de l’emploi et une dégradation du statut de salarié, nous voyons nous, en tant qu’acteur de ce marché, la possibilité offerte à ceux qui veulent travailler de mettre ou remettre le pied à l’étrier en bénéficiant, d’une part, d’un statut comparable à celui d’un salarié en CDD et, d’autre part, d’un suivi et d’un accompagnement par les agences d’emploi. Aujourd’hui, leur rôle est comparable à la fois à celui d’un cabinet de recrutement et à celui du service RH interne d’une entreprise. Leur mission est fondamentalement d’aider les candidats à avancer, à se former, à progresser.  

« Avant de décrocher ma première mission au bout de deux mois, j’ai eu plusieurs entretiens par l’intermédiaire de la société de travail temporaire, toujours en phase avec mes attentes. Les consultants de cette société m’ont toujours expliqué pourquoi ma candidature n’avait pas été retenue – ce qui n’est pas le cas quand on postule directement – et ce qui m’a permis à la fois de clarifier ma motivation et d’affiner mes arguments », souligne Baptiste. « Ce que je constate, c’est que la sélection faite par cette société pour des missions d’intérim est aussi sérieuse et rigoureuse que pour des postes permanents. »

Un des éléments mis en évidence par l’étude du Prisme est la capacité d’écoute et le respect dont font preuve les agences d’emploi vis-à-vis des souhaits des intérimaires ainsi que de leurs contraintes personnelles. De plus en plus, la relation entre l’agence d’emploi et l’intérimaire s’installe dans la durée : les personnes en intérim sont fidèles à une société, y ont des interlocuteurs bien identifiés. « Je ne travaille qu’avec Page Personnel que je connais depuis plus de dix ans et qui me connaît bien », témoigne Mme B., assistante de dirigeants de haut niveau. « De ce fait, mes interlocuteurs chez Page Personnel me proposent uniquement des missions « dans mes cordes », c’est-à-dire en phase avec mes compétences et mes attentes en matière de rémunération. »

Ces quelques témoignages ainsi que l’étude approfondie du Prisme et de l’OME montrent que l’Intérim a profondément changé et que si son développement correspond à une attente des employeurs et à une flexibilisation du marché de l’emploi, les professionnels du recrutement temporaire sont aujourd’hui des conseillers RH, aussi attentifs à la satisfaction des entreprises qui font appel à eux qu’à celle des candidats qui leur font confiance.

Quoi qu’il en soit le fait que cette information soit reprise est intéressant en soi et en particulier les motifs évoqués pour interdire l’accès à ces plateformes. En premier lieu vient le risque que les salariés dilapident leur temps de travail à discuter avec leurs « ami-e-s » sur Facebook de tout autre chose que de travail… ou à twitter à tout bout de champ ce qu’il font à l’instant « t ». Viennent ensuite, les questions de sécurité (introduction de virus et diffusion volontaire ou involontaire d’informations confidentielles). Mais, les divers commentateurs du chiffre de Kaspersky s’intéressent surtout à la question de la confiance : en agissant de la sorte, les employeurs ne feraient pas confiance à leurs employés et à leur capacité à limiter de leur propre chef leurs activités extra-professionnelles sur le lieu de travail.

Un irrépressible besoin de contrôle

La chose n’est pas nouvelle. On se souvient des temps immémoriaux où selon le niveau hiérarchique les postes téléphoniques étaient limités aux communications locales (employés), nationales (cadres), seuls le big boss et son assistante ayant droit à l’accès à l’international. La crainte était la même : si on n’agissait pas ainsi, les salariés allaient passer des heures à appeler leurs amis à l’autre bout du monde et contribueraient à une augmentation phénoménale des coûts de communication de l’entreprise. Il est vrai qu’à l’époque, les communications coûtaient chères… Mais existe-t-il une seule entreprise qui a été ruinée parce que ses salariés passaient des heures au téléphone avec leurs cousins de l’autre bout de la France ?

Aujourd’hui, la question ne se pose même plus : le business est international et on voit mal, dans de très nombreuses entreprises, comment les employés pourraient simplement faire leur travail sans pouvoir appeler à l’international. Au milieu des années 1990, nombreuses étaient les entreprises à se demander s’il était bien raisonnable de donner un accès à Internet à l’ensemble de leurs collaborateurs… On comprend aujourd’hui que tout cela n’est pas tant une affaire de coût que de contrôle et, par conséquent de manque de confiance.

Comment imaginer une seconde, par les temps qui courent, que des salariés soient suffisamment inconscients et infantiles pour prendre le risque de ne pas faire leur travail ? Et où est la limite ? Une étude de la société Olfeo, spécialiste du filtrage de contenu internet, affirme que les salariés passent en moyenne 94 minutes par jour sur le web, dont 63 % à des fins personnelles, ce qui représente presque trente jours par an ! Mais la prédominance des usages personnels du web au bureau était déjà une réalité en 2006 !

Un combat d’arrière-garde

Limiter l’accès aux réseaux sociaux dans l’entreprise est déjà un combat d’arrière-garde si on l’aborde sous l’angle du temps qu’ils feraient perdre aux salariés. A défaut de pouvoir s’y connecter via leur poste de travail, ils le feront de toute façon depuis leur smartphone. Les entreprises sont démunies face aux réseaux sociaux. Certaines essaient de les internaliser, c’est-à-dire de reproduire en interne un Facebook limité aux membres de l’entreprise. Le taux d’échec de ces initiatives est là pour démontrer que c’est clairement une aberration par rapport à la logique même des réseaux. La plupart finissent par se dire « qu’il faut y être », pour des raisons commerciales et marketing, ce qui rend caduc le blocage de l’accès à ces plateformes.

La vraie question à se poser, c’est pourquoi un nombre croissant de gens éprouvent ce besoin compulsif de rester connectés à leur sphère d’élection, y compris pendant leurs heures de travail ? L’interpénétration des sphères professionnelles et privées est à l’œuvre depuis une bonne quinzaine d’année, accélérée par les systèmes de communication mobiles, non-connectés dans un premier temps, connectés aujourd’hui. Le sociologue Zygmunt Bauman donnait en 2008 sinon une réponse à cette question, du moins une piste de réflexion : « à l’évidence, les inventeurs et les promoteurs des réseaux de relations électroniques ont touché une corde sensible – ou un nerf à vif, tendu, qui attendait depuis longtemps le bon stimulus. Ils peuvent à juste titre se vanter d’avoir satisfait un besoin réel, répandu et urgent » (S’acheter une vie, Paris, Ed. Jacqueline Chambon, 2008). A  chacun de méditer sur le besoin dont il s’agit ici et sur le fait que, visiblement, le travail ne parvient pas à combler…