La cooptation reste le premier canal de recrutement des entreprises

Devant les annonces, devant les cabinets de recrutement, la cooptation reste de loin le premier canal par lequel les entreprises recrutent. Formalisés ou non, les processus de cooptation ne relèvent pas de ce que l’on appelle communément le « piston », c’est-à-dire la recommandation d’un tiers influent (interne ou externe) visant à imposer tel candidat plutôt que tel autre. La cooptation telle qu’elle se pratique aujourd’hui n’est pas une « pratique honteuse ». Elle consiste pour un collaborateur à proposer la candidature d’une personne de son entourage susceptible d’occuper un poste à pourvoir. Le processus fonctionne parce qu’il repose sur une règle tacite voulant que, pour des raisons de crédibilité interne, le « coopteur » (celui qui propose) ne présente pas « n’importe qui », mais bien une personne possédant les compétences et qualités requises pour le poste. De son côté, le « coopté » s’attache généralement à ne pas mettre en difficulté son coopteur.

Ce mode de recrutement fonctionne très bien chez les cadres, notamment parce que les cadres en poste ont tous pour mission plus ou moins explicite de rechercher de nouveaux collaborateurs. Pour autant, la cooptation se pratique aussi pour les employés, les agents de maîtrise et de manière plus importante pour le recrutement de jeunes diplômés. Par exemple, 30% des jeunes diplômés recrutés en 2010 par la société Micropole l’ont été par cooptation.

Effet démultiplicateur des réseaux sociaux

La cooptation est un excellent vecteur de recherche d’emploi et c’est pourquoi, en tant que recruteurs, nous incitons tous les candidats à développer et entretenir leur réseau de relations professionnelles : c’est par ce réseau – de décisionnaires, de prescripteurs, d’informateurs… – que les candidats ont le plus de chances d’avoir connaissance des opportunités qui ne donnent pas lieu à publicité et d’entrer en relation directe avec ceux qui pourront le cas échéant les introduire et appuyer leur candidature dans une entreprise.

Développer un réseau professionnel aujourd’hui peut difficilement s’imaginer sans recourir à une présence active sur les réseaux sociaux professionnels. Ils offrent un moyen facile de rester en contact (ou reprendre contact) avec les personnes que l’on a rencontrées dans un cadre professionnel ou personnel. C’est beaucoup plus efficace que les traditionnels déjeuners où on se raconte de loin en loin ce que l’on devient, et beaucoup plus économique aussi ! S’il faut être sélectif dans la constitution de son réseau (penser « contacts utiles »), il faut aussi être actif : avoir un profil à jour, publier régulièrement des informations, répondre aux sollicitions, participer aux hubs et autres forums où l’on peut mettre en avant son expérience et ses compétences professionnelles.

La cooptation ne court-circuite pas le processus de validation

Dans les entreprises où la cooptation est encouragée et formalisée, les candidats proposés par les collaborateurs en poste ne sont pas embauchés les yeux fermés. Ils n’échappent pas au processus de recrutement classique qui vise à s’assurer, via des tests et des entretiens, qu’il n’y a pas d’erreurs de casting – en d’autres termes, que les candidats ont bien les compétences techniques et comportementales que l’entreprise recherche.

En fait, la cooptation intervient généralement comme un moyen pour l’entreprise d’élargir son sourcing, c’est-à-dire d’identifier des candidats auxquels elle n’aurait pas eu accès par d’autres canaux. La préqualification ou la recommandation d’un candidat par un collaborateur n’est donc souvent qu’une étape du parcours qui validera le candidat. La cooptation n’échappe par conséquent pas à la professionnalisation des processus de recrutement par lesquels les entreprises cherchent – il est toujours bon de le rappeler – à attirer les talents dont elles ont besoin tout en limitant leurs risques. Cette professionnalisation n’éradiquera sans doute jamais le « piston » mais elle présente l’avantage de recentrer la recommandation d’un candidat sur ses compétences effectives plutôt que sur des qualités supposées.