Le job dating est dans l’air du temps. Il faut aller vite et être efficace. Si ces entretiens de 5 à 10 minutes se démocratisent, c’est en grande partie parce qu’ils permettent aux recruteurs et DRH d’entreprises de rencontrer beaucoup de candidats en un laps de temps très court et de mettre en avant de nombreux postes à pourvoir. Intrinsèquement, de tels évènements leur permettent également de ne pas passer à côté d’un CV qu’ils auraient peut-être écarté en première instance.

Côté candidat, c’est une opportunité de se présenter tel que l’on est, de manière directe et spontanée. Il s’agit de sortir du schéma de l’entretien classique faisant suite à l’envoi d’une candidature. Le job dating : c’est tout en un ! Il faut savoir aller à l’essentiel, présenter son CV et se raconter en quelques minutes. Quel est votre parcours, quelles sont vos expériences, vos motivations, vos souhaits ? Quelles sont vos ambitions ? Qu’appréciez-vous ? En un mot : qui êtes-vous ? Vous n’avez que quelques minutes pour vous « vendre » et le recruteur n’a que quelques minutes pour vous évaluer.

Voici 7 conseils qui vous permettront de mettre toutes les chances de votre côté pour réussir votre job dating :

1. Renseignez-vous en amont sur les recruteurs et entreprises présents mais aussi sur les postes proposés.

2. Partez avec quelques dizaines de CV à distribuer. Courts et concis, à l’image du concept.

3. Préparez-vous à quelques heures soutenues ! Si vous devez enchaîner plusieurs entretiens, pensez à apporter une petite bouteille d’eau ou un en-cas.

4. Choisissez une tenue appropriée : vous avez peu de temps pour convaincre, voire séduire…

5. Présentez vos compétences principales et illustrez-les par des expériences précises en lien avec le poste convoité.

6. Définissez clairement mais succinctement votre projet professionnel et vos motivations.

7. Soyez vous-même, spontané, vrai et n’oubliez pas les règles de courtoisie de base.

Avec le job dating, vous avez rendez-vous avec votre futur emploi !

L’e-réputation est un sujet d’actualité. Alors que les contenus s’informatisent, que les échanges continuent d’être transposés du monde réel à la sphère digitale, la question de la réputation ne fait pas exception. Ainsi, de la même manière que nous avons tous, dans la vie « réelle », une réputation qui nous est propre, définie par la valeur de nos actions, nos engagements, notre personnalité aux yeux des autres, nous avons aujourd’hui une réputation digitale. La réputation en ligne ne se limite pas à ce que l’on publie sur les réseaux sociaux, blogs, forums ; elle inclut la manière dont on communique, notre savoir-être, la valeur de nos interactions avec d’autres.

Aujourd’hui, 48% des recruteurs et DRH se réfèrent à des sites Internet (moteurs de recherche, contenus des blogs, articles de presse, réseaux sociaux, etc.) avant d’embaucher un candidat et 78% avouent taper le nom de leurs employés potentiels dans les moteurs de recherche. Si ce qu’ils y trouvent ne doit (en théorie) pas être pris en compte puisque cela relève de la vie privée du candidat, cela peut venir altérer leur jugement et, consciemment ou non, interférer dans le processus de recrutement. D’où l’importance de protéger sa réputation en ligne ! Voyez Internet comme une immense archive qui agrège et conserve textes, photos et autres, traces que l’on préférerait parfois voir disparaître.

Il en va évidemment autrement de vos profils professionnels créés dans le but d’être consultés par des recruteurs et contacts professionnels et respectant de fait d’autres exigences. Il est important que ces profils soient toujours à jour et qu’ils fassent clairement apparaître vos expériences professionnelles, vos compétences et vos réussites.

Qui influence votre e-réputation ? En premier lieu vous-même puis vos amis, vos proches, vos connaissances. Mais en réalité tous ceux qui écrivent ou publient à propos de vous ou à votre intention. Vos anciens employeurs ou collègues sont donc également à prendre en compte. Les évènements auxquels vous avez participé peuvent aussi laisser des traces dans les moteurs de recherche. Toutes les sources qui vous identifient comme acteur impactent votre e-réputation.

Votre vie digitale est le reflet de votre vie, qu’elle soit personnelle ou professionnelle. Pensez par conséquent à fermer vos profils publics afin que vos contenus privés ne soient pas visibles par tous. Prenez aussi ce réflexe simple qui consiste à taper régulièrement votre nom dans les moteurs de recherche. Si des photos de vous sont diffusées sans votre permission, si des informations peu flatteuses sont associées à votre nom, n’oubliez pas que vous bénéficiez d’un droit d’accès et de modification à vos données personnelles. N’hésitez pas à contacter les sites Internet où ces contenus sont publiés et gardez-vous tant que possible de communiquer votre adresse ou votre date de naissance en ligne.

Tout cela peut sembler effrayant mais il est important de voir également le bon côté des choses. Au regard des chiffres cités ci-dessus, on peut penser qu’il est intéressant de soigner sa réputation en ligne. Une réputation bien gérée peut devenir un réel atout, une force. Votre nom ressort dans une compétition sportive ? Vous avez participé à une mission humanitaire ? Remporté un prix littéraire ? Fini major de votre promotion ? Vous êtes recommandé par d’anciens collègues ou employeurs ? Vous avez su vous distinguer au sein de votre entreprise précédente ? Certaines informations sont bonnes à laisser filtrer… Une bonne présence en ligne pourra éventuellement s’avérer bénéfique et donner d’entrée une image positive de vous en véhiculant par exemple des valeurs telles que le dynamisme, l’ouverture aux autres, l’esprit d’équipe ou de compétition ou encore la qualité d’expression écrite, l’esprit critique… Voyez Internet comme un nouveau canal pour vous vendre. Faites ressortir vos forces, vos qualités, mettez-vous en avant (de manière pertinente, bien sûr !).

Une chose est sûre : aujourd’hui, il faut être présent en ligne. Pas nécessairement omniprésent, mais bien raisonnablement et positivement visible. Soyez là où sont les recruteurs pour maximiser vos chances de trouver un emploi !

Source : Infographie de l’agence KBSD spécialisée en marketing digital.

Quelle était votre situation avant votre départ pour l’étranger et cet engagement en tant que Volontaire International ?

Claire : « Je suis à la base diplômée d’université. Voyant que mes diplômes ne m’ouvraient que peu de portes, j’ai rapidement pris le parti de me spécialiser en marketing client et communication. Je suis sortie d’école début 2009 à un moment relativement difficile puisque la première vague de la crise frappait déjà la France de plein fouet. Je suis donc partie m’installer aux Pays-Bas. Le marché de l’emploi y était plus dynamique et mon profil devenait d’un coup relativement atypique. Après moins d’un mois sur place, j’étais embauchée en CDI ! Malheureusement, des éléments extérieurs m’ont forcée à rentrer en France et donc à rompre ce contrat, mais ma volonté était bien de repartir. Au bout de quelques mois, je suis tombée sur une offre de VIE à Amsterdam par l’intermédiaire du site Internet de l’entreprise au sein de laquelle j’avais effectué mon stage de fin d’études. Je savais qu’elle proposait de nombreux contrats VI. Je suis donc repartie rapidement, pour deux ans et sous contrat français. Parfait !

On parle du VI comme d’un contrat clés en main, êtes-vous d’accord ?

Claire : Sans hésitation oui. En tant que volontaire, vous n’avez à vous soucier de rien. Ubifrance gère la majorité des formalités administratives, il vous suffit de renvoyer quelques documents et le tour est joué. Pour peu que vous tombiez sur une structure d’accueil possédant un service RH compétent, vous pouvez partir l’esprit tranquille. Il arrive parfois qu’il faille trouver soi-même son logement mais le plus souvent l’entreprise d’accueil s’en charge ou vous y aide. Les collègues sont également toujours de bon conseil.

Quel type de poste avez-vous occupé ?

Claire : Je suis rentrée sur un poste d’Assistante Relations Presse et Publiques avec une forte orientation Community Manager. Au bout de quelques mois, nous avions mis en place une stratégie médias sociaux complète et nous lancions la Marque sur les différentes plateformes disponibles (Facebook, Twitter, LinkedIn, Youtube, Google+…). Il y a eu jusqu’à 5 VIE simultanément dans l’entreprise : au marketing, au commerce, au B2B, en finance… Certaines entreprises investissent réellement sur les talents français pour se développer en pays étranger. Je trouve cela intéressant. Et au moins, on y valorise un minimum les diplômes…

Justement en quelques mots, quel bilan faites-vous de votre VIE ?

Claire : Une expérience très enrichissante, et une vraie chance. Il faut voir plusieurs choses : le côté « expérience de 2 ans », d’une part, qui signifie qu’à votre retour vous n’êtes plus juste un jeune dip’. Vous avez deux ans d’expérience, voire une expertise confirmée, à revendre. J’ai eu la chance d’évoluer avec des gens qui m’ont fait confiance. J’ai eu d’entrée divers projets à gérer, beaucoup de responsabilités mais aussi de libertés. La mentalité néerlandaise est ainsi : on vous laisse relativement libre mais en contrepartie, il faut être efficace. Et d’autre part, il y a le côté international, qui induit souvent la maîtrise d’une ou deux langues supplémentaires, qui prouve vos capacités d’adaptation, votre ouverture d’esprit, votre compréhension d’autres cultures d’entreprise. C’est une richesse en soi, et les recruteurs ne s’y trompent pas. Et puis il y a l’aspect plus personnel. Là aussi, c’est une expérience à vivre. Le seul problème étant que lorsque l’on part une fois, on est vite pris d’un sentiment de bougeotte. A la fin des deux ans, je voulais certes partir des Pays-Bas, mais j’aurais aussi pu partir ailleurs. Ce qui se serait peut-être produit si je n’avais pas retrouvé un emploi rapidement en France. »

Le principe est simple : une entreprise française basée à l’étranger peut choisir d’embaucher, en VI, un jeune diplômé européen. Elle s’engage alors à lui offrir un poste à responsabilités, lui permettant de se développer et de s’épanouir sur le plan professionnel. Confronté au quotidien à un environnement de travail nouveau parfois exigeant et à une culture différente, le volontaire doit faire preuve de grandes capacités d’adaptation et d’une réelle ouverture d’esprit. Typiquement, le VI permet à de jeunes diplômés de se former en bénéficiant d’expériences concrètes en entreprise mais également d’exporter leurs compétences, au service d’entreprises françaises. Une relation constructive et à double sens donc.

A l’heure où le marché français de l’emploi peine à repartir et où de nombreux jeunes dip’ restent sur le carreau, les VI apparaissent donc comme des portes d’entrée (ou de sortie ?) en or. Pour ceux qui sont prêts à faire le pas, les missions proposées en contrôle de gestion, comptabilité, commerce international, communication, marketing, ou encore en génie civil, informatique, et télécommunications (pour ne citer que ces domaines) sont par ailleurs toujours qualifiantes. Des missions concrètes que le volontaire n’aura aucun mal à revendre à son retour en France. Pour peu qu’il ramène en plus une langue supplémentaire dans ses valises, alors l’essai est doublement transformé. Voyez en fait le VI comme un réel facteur différenciant. Si votre CV se retrouve en compétition avec celui de l’un de vos anciens camarades de classe resté en France, vous partez avec un avantage certain. Sans parler encore une fois de votre niveau en langues étrangères, qui de plus en plus viendra peser dans la balance.

A l’heure actuelle, 70 % des jeunes ayant effectué un Volontariat International se voient proposer un poste en France ou à l’étranger à l’issue de leur mission.

Au-delà de cela, les conditions de ce type de contrat clés en main géré par Ubifrance et l’entreprise d’accueil sont relativement attrayantes (protection sociale, indemnité forfaitaire, formation, congés, logement…), même si elles peuvent varier d’une entreprise ou d’un pays à l’autre.

Alors que l’Apec annonçait le 25 avril un nouveau fléchissement du recrutement des cadres au 2^ème semestre 2012, il est peut-être également bon de souligner que les volontaires ayant effectué des missions longues se voient bien souvent proposer un contrat cadre dès leur prise de poste à leur retour en France.

Quelques chiffres (février 2012) :

Volontaires en poste : 7 180
Entreprises concernées : 1 731
Depuis 2001 : 35 839 V.I.E ont effectué une mission pour le compte de 4 336 sociétés
Durée moyenne des missions : 17.68 mois

Les 5 premiers pays d’affectation sont (janvier 2012) :
1. Royaume-Uni
2. États-Unis
3. Allemagne
4. Chine et Hong-Kong
5. Belgique

Profil des V.I.E en poste :

Hommes : 67 % – Femmes : 33%
Bac + 5 et plus : 90% des V.I.E

Répartition sectorielle des missions :
1. Banque
2. Fabrication de véhicules
3. Services
4. Industrie pharmaceutique
5. Construction aéronautique

Retrouvez toutes les informations sur les VI sur le site du CIVI.

La semaine prochaine, nous vous proposons de découvrir dans un deuxième volet de notre dossier l’interview d’une ancienne VI, de retour en France après plus de 2 ans d’expatriation aux Pays-Bas.

Pour cette raison, écoles de commerce et universités proposent aujourd’hui des formations en BAC+5 renfermant de 12 à 18 mois de stage en entreprise. Des stages à durée variable, qui permettent aux étudiants de se former, de s’essayer à différents domaines (banque, assurance, tourisme…), à différentes industries (automobile, agro-alimentaire), et à différents types d’entreprises (PME, TPE, grandes entreprises…), et donc de se différencier. Car s’il y a beaucoup d’offre, la demande, elle aussi, est forte, d’autant plus si l’on prend en compte les diplômés de DCG (ex-DECF), reconvertis en contrôleurs de gestion après quelques années d’expérience en comptabilité.

Mais alors, comment sortir du lot ? Suffit-il de s’appuyer sur les réseaux d’anciens élèves, sur la réputation de son école ? Si cela peut aider, ce n’est pas la seule composante de la réussite. Pour sortir du lot, il vous faudra vendre vos atouts. De quelles connaissances ou compétences jouissez-vous, que d’autres n’ont très probablement pas ? Mettez en avant votre expérience, au-delà des habituels « J’ai fait des tableaux de bord, du reporting et je m’occupais des budgets ». Evitez les illustrations WordArt avec la flèche verte pointant vers le ciel, qui ne témoigne aucunement de vos réussites. Soyez concret, soyez précis.

Quelles étaient les orientations du contrôle de gestion tel que vous l’avez pratiqué ? Au sein de quelle structure avez-vous été amené à évoluer ? Quels étaient vos interlocuteurs ? Avez-vous su aller vers les autres ? Vous êtes très certainement très calé en Excel, mais vos concurrents également. Différenciez-vous ! Savez-vous rendre vos reportings limpides au point que quiconque dans l’entreprise pourrait les comprendre ? Partagez vos méthodes, vos réussites. Le savoir-être, ce que vous êtes, comment vous travaillez, voilà un facteur différenciant pour un recruteur qui voit passer des centaines de candidats ayant un profil très similaire. Montrez votre curiosité, l’une des qualités premières du contrôleur de gestion ; interrogez votre recruteur sur le poste, mais également sur l’entreprise et son fonctionnement.

Pensez à travailler votre CV afin de le rendre attractif, parlant. Un CV synthétique mais qui remonte des informations spécifiques sur vos missions vous fera d’office gagner des points et vous ouvrira probablement les portes des cabinets de recrutement.

Salaires d’entrée contrôleur de gestion : 30-35K€ selon l’école, expérience.

Dites tout à votre recruteur !
Ne soyez pas timide, parlez ouvertement de vos souhaits de carrière, vos ambitions, vos prétentions salariales. Le but est de construire une réelle relation de confiance, en toute honnêteté. N’omettez pas les avantages annexes attendus ou encore les employeurs pour lesquels vous aimeriez travailler, cela permettra à votre recruteur de vous proposer les offres les plus pertinentes.

Renseignez-vous sur lui.
La relation candidat-recruteur n’est pas à sens unique. Si le recruteur aime tout savoir du candidat, le candidat peut, et doit, lui aussi se renseigner au sujet de son recruteur. Qui est-il, que fait-il, comment ? Est-il présent sur les réseaux sociaux ou a-t-il raté le train des nouvelles technologies ? Si votre recruteur est introuvable sur Viadéo, LinkedIn, Twitter ou Facebook, attention : il n’est peut-être pas assez au fait des nouvelles pratiques de recrutement…

Gardez contact, pensez à communiquer !
Malheureusement, ce n’est pas parce qu’on rencontre un professionnel du recrutement que l’on est recruté sur-le-champ. Il est donc important de garder contact, de rester en veille sur le marché, sur les offres, de recontacter régulièrement son consultant afin de se rappeler à son bon souvenir. Transmettez-lui vos nouvelles expériences. Vous avez effectué une mission d’intérim de quelques mois, avez participé à une mission humanitaire ou suivi une formation depuis votre dernier entretien ? N’hésitez pas à appeler votre recruteur pour lui communiquer ces avancées. Il suffit parfois d’un rien pour débloquer une situation.

Restez positif, et réaliste…
Vous voyez une offre en ligne, entendez parler d’un job par un ami ou à la télévision, appelez votre recruteur et partez ensemble à la conquête de votre nouvel emploi. On n’est jamais le seul client ou candidat d’un recruteur, pensez à demander un rendez-vous. Avec lui, fixez-vous des objectifs réalistes.

Si les professionnels du recrutement ne peuvent pas être disponibles 100% du temps, ils ont souvent un réseau relativement étendu qu’ils peuvent faire jouer en votre faveur…

Source : traduction de l’article « Working with recruiters » publié sur recruiter.com.

On trouve en fait plusieurs catégories d’« aménagement de CV » chez les candidats : d’un côté les ajouts et modifications qui ne concernent pas les compétences professionnelles et qui ne sont pas directement en lien avec les postes à pourvoir ; de l’autre des modifications d’éléments pertinents permettant aux recruteurs de vérifier les compétences professionnelles des candidats.

Dans la première catégorie, on retrouvera par exemple des mentions sur la pratique d’activités extra-professionnelles censées être valorisantes car présentant le-la candidat-e comme sportif(ve), cultivé(e), ouvert(e) sur le monde (échecs en club, 6 ans de football en compétition, passionné de géopolitique, scoutisme, dessin…) ou encore la modification d’éléments en lien avec la vie privée des candidats tels que leur âge, leur adresse ou leur patronyme.

Si ces derniers mensonges peuvent à première vue paraître plus graves car ils « trompent » le recruteur sur des éléments faisant intégralement partie de l’état civil des candidats, leur impact n’en reste pas moins nul quant à l’évaluation des compétences. A ce titre, ils ne doivent à aucun moment venir « brouiller » l’analyse des recruteurs et leur modification ne peut être considérée comme une preuve de mauvaise foi de la part du-de la candidat-e.

Page Personnel considère que ces éléments doivent toujours être écartés des critères analysés par un recruteur d’une part car ils ne permettent jamais d’évaluer une compétence professionnelle et d’autre part car il s’agit de critères classés comme discriminatoires par le code du travail (art.L.1132-1) et le code pénal (art 225-1).

Dans la seconde catégorie, on peut classer des éléments présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

C’est pourquoi la validation des diplômes et la vérification des expériences et références professionnelles (quand disponibles) sont par contre systématiques car elles permettent d’attester de certaines compétences. D’autres aptitudes professionnelles comme le savoir-être sont évaluées par un premier entretien téléphonique puis au cours d’un entretien physique.

Venez avec vos compétences et vos ambitions, ne trichez pas sur vos réussites, vos résultats, vos responsabilités, vos contrats, car tout mensonge de ce type, s’il est découvert, viendra vous pénaliser.

Votre niveau d’anglais est moyen ? Notez « intermédiaire », n’allez pas vous inventer un score de 900 au TOEIC. Soyez vous-même, soyez honnête, c’est ce que votre recruteur attend de vous, et il ne manquera pas de vous poser quelques questions pour vérifier votre niveau de langue si besoin.

Petite parenthèse pour finir : le recruteur Page Personnel ne consulte pas les réseaux sociaux pour évaluer les candidats. Ce que vous faites de votre vie privée ne le regarde pas et n’a pas grande pertinence en vue d’un éventuel placement professionnel. A noter par ailleurs que les mœurs sont, dans la Charte du Défenseur des Droites (ex-Halde), un critère de discrimination…

Sources : article du 13.02.2012 sur capital.fr, Rédigez votre CV avec Page Personnel

Quand le cabinet reçoit votre candidature par mail (99,99% des cas aujourd’hui),  votre CV est codé selon une nomenclature interne, de façon à pouvoir faire l’objet de recherches ultérieures par tous les consultants du cabinet. Les éléments codés systématiquement sont l’expérience, le métier, la mobilité géographique, les compétences linguistiques.

Ce codage n’est pas réalisé par des robots mais par un consultant en chair et en os qui cherche en priorité à identifier les candidats correspondant le plus étroitement possible à l’annonce à laquelle vous répondez. Il consacrera quelques minutes à la première lecture de votre CV à l’écran. Il est important que le recruteur puisse identifier rapidement les informations qu’il cherche ; la clarté de votre CV est donc primordiale !

Pour cette raison, il est préférable de privilégier l’efficacité en optant pour les CV traditionnels : ceux qui tiennent sur une seule page A4 et où l’expérience est présentée par ordre chronologique inverse (votre dernière expérience en premier). C’est en présentant chaque expérience significative que vous devez mettre en avant vos compétences ou ce qui permet d’en juger en fonction de votre métier : la taille de l’équipe managée, le chiffre d’affaires généré, la taille des budgets ou la typologie de clients…

Certains candidats pensent qu’il faut se distinguer par la forme mais malheureusement l’originalité ne favorise pas toujours la clarté ! Écrire dans tous les sens peut être d’un effet visuel très réussi mais ne permet pas de repérer les informations essentielles aussi facilement (le dernier poste occupé, les technologies maîtrisées…). De même, compte tenu des outils aujourd’hui à disposition, les fautes d’orthographes sont de moins en moins tolérées. Un seul mot d’ordre : relisez, faites relire, traquez la faute sans merci et vos efforts seront appréciés !

>> Soyez concis mais précis !

Votre CV doit retenir l’attention par les compétences qui y figurent. Vous pouvez choisir de privilégier  l’expérience et les compétences les plus en rapport avec le poste.

Veillez cependant à ne pas faire l’impasse sur des périodes de votre parcours professionnel, ni davantage à essayer de trop vouloir « gonfler »  ce dernier.

En effet, si ces omissions ou aménagements ne retiennent pas forcément notre attention en première analyse, il viendra forcément un moment lors du processus de recrutement où l’on vous interrogera sur ces omissions et où l’on vérifiera la réalité de vos responsabilités. Pensez aussi que votre CV sera intégré dans une base de données et qu’il peut intéresser d’autres consultants pour d’autres postes.

Tout en sachant cela, veillez à ce que l’intitulé de votre CV et tout ce qu’il contient soit bien en rapport avec chacune des annonces auxquelles vous répondez. Nous recevons trop souvent des CV, qui sont visiblement des versions standards, envoyés tous azimuts ou, pire, des CV pensés pour un type de poste complètement différent et que les candidats ne se donnent pas la peine d’adapter. Nous avons beau savoir que tous les candidats répondent à de multiples annonces (nous sommes bien placés pour ça !), nous continuons à considérer qu’un CV soigneusement adapté à l’annonce est un signe supplémentaire de motivation pour le poste.

>> Notre objectif est de vous rencontrer

Ce que nous trouvons dans votre CV va ou non nous décider à prendre contact avec vous.  Nos priorités sont 1/ vos compétences, 2/votre disponibilité et/ou votre mobilité géographique. Votre âge et votre situation familiale ne sont pas des informations primordiales pour nous. De même, pour vos centres d’intérêt. Si vous avez retenu notre attention, nous irons plus loin lors d’un premier entretien. Alors nous reverrons en détail votre CV, nous parlerons de vos motivations, de vos aspirations et, bien entendu, de ce poste qui vous a attiré. Pensez que le CV est votre passeport pour l’entretien – un passeport où la photo n’est absolument pas obligatoire mais où vos compétences doivent être repérables en un clin d’œil.

Comment ça marche ?

La mission d’un cabinet de recrutement est de rechercher, sélectionner et présenter à son client des candidats dont le profil correspond au poste à pourvoir et, point à ne pas négliger, à la culture de l’entreprise. Cette prestation est formalisée dans un contrat ou mandat qui précise les caractéristiques du poste et du profil recherché. Dès lors qu’il est mandaté, le cabinet utilise principalement deux moyens pour trouver des candidats : sa propre CVthèque et les réponses aux annonces qu’il publie dans les médias, sur son propre site Web ainsi que sur les job boards auxquels il est abonné. A des fins de sourcing, les chargés de recherche utilisent aussi les CVthèques des job boards et, de plus en plus souvent, les réseaux sociaux professionnels. Sur les postes difficiles à pourvoir, ils peuvent également « chasser », c’est-à-dire approcher directement, des personnes en poste.

Pour la partie sélection, le cabinet de recrutement s’appuie sur des consultants expérimentés, généralement spécialistes de la fonction sur laquelle ils recrutent. Leur rôle est de vérifier l’adéquation entre les candidats identifiés et le besoin du client. L’entretien en face à face leur permet d’affiner leur perception des candidats et de mieux cerner leurs attentes et leurs motivations. De plus en plus souvent, des tests techniques, psychotechniques et des mises en situation viennent compléter cette évaluation et étayer les candidatures présentées à l’entreprise cliente. Le cabinet transmet généralement à son client une proposition de 3 à 5 candidats, accompagnée du CV, des résultats des tests et du compte rendu d’entretien avec chaque candidat. Il est essentiel de comprendre que c’est l’entreprise qui décide de rencontrer ou non les candidats présentés et, en dernier ressort, de recruter l’un d’eux.

Avec les cabinets, jouez « gagnant-gagnant »

La raison d’être du cabinet est de trouver la bonne personne pour le bon poste, dans l’intérêt commun de l’entreprise ET du candidat. Pour cette raison, les cabinets de recrutement sont, contrairement à une autre idée reçue, vos alliés objectifs : sans vous, sans candidats, ils ne peuvent tout simplement pas remplir leur mission. Mais aussi efficaces et élaborées que soient les méthodes de sourcing et de sélection, il n’y a pour chaque poste qu’une embauche à la clé et, donc, des candidats susceptibles d’être déçus. Mais, dites-vous que la rencontre avec un consultant en recrutement est le début d’une relation et que ce premier contact peut, le cas échéant, vous éviter de perdre du temps ou de faire fausse route sur des postes qui ne sont pas vraiment fait pour vous. Si votre candidature n’est pas retenue, le consultant vous donne une occasion de progresser et de mieux vous connaître en vous expliquant les raisons pour lesquelles elle ne l’a pas été.

Au-delà de ce feed-back, les consultants sont à même – de par leur connaissance du marché et du métier concerné – de vous conseiller dans votre recherche d’emploi, de vous aider à corriger votre CV et à mieux vous présenter pour valoriser votre expérience et vos compétences. Lorsque vous rencontrez un consultant en recrutement pour un poste donné, n’oubliez jamais que celui-ci a toujours d’autres postes à pourvoir en portefeuille. Même si votre candidature n’est pas retenue sur ce poste, rien ne dit, qu’ayant éveillé et retenu l’intérêt du consultant, vous ne serez pas sollicité pour d’autres postes – des postes sur lesquels vous n’aviez pas de visibilité ou auxquels vous n’aviez pas pensé…

Un diplôme oui, mais lequel ?

La VAE est accessible à tout salarié justifiant de trois années d’expérience professionnelle. La première difficulté pour ceux qui se lancent seuls dans l’aventure est d’identifier le bon diplôme dans une offre qui n’en compte pas moins de 14 000 actuellement. La première étape consiste donc à déterminer le niveau de diplôme visé (un DUT, une licence, un bac +5 ?). Celui-ci dépend bien sûr des compétences et de l’expérience, mais aussi de l’objectif poursuivi.

Vient ensuite le casse-tête de l’intitulé du diplôme. Pour un profil de chef de rayon, vaut-il mieux préparer un BTS management d’unité commerciale, le diplôme de manager de rayon de l’Afpa ou un diplôme d’école de commerce ? Le plus efficace est de vous caler sur les diplômes des personnes exerçant la fonction qui vous intéresse dans votre entreprise si vous êtes en poste, dans votre réseau si vous êtes en recherche d’emploi. Les points relais conseil peuvent vous aider à y voir plus clair (www.centre-inffo.fr).

Le dossier, un exercice très exigeant

Chaque candidat doit présenter un dossier prouvant qu’il a les compétences exigées pour le diplôme qu’il veut obtenir. L’exercice consiste à détailler et analyser votre parcours dans un document de 60 à 100 pages, en faisant le lien entre vos connaissances, vos compétences, la manière dont vous avez géré votre évolution et le contenu du diplôme.

D’après les professionnels qui accompagnent les candidats à la VAE, ce travail de mise à plat demande entre 250 et 400 heures de travail. Ne vous lancez pas seul dans la bataille ! Certaines entreprises ont mis en place des dispositifs (ateliers ou coachs) pour aider leurs salariés à concevoir et formaliser leur dossier. Beaucoup d’écoles et d’universités proposent également des prestations d’accompagnement spécifiques.

Le grand oral : à vous de convaincre !

Si le dossier est retenu, le candidat le présente devant un jury qui lui pose ensuite des questions relatives à son parcours et à son projet. Le but n’est pas de piéger le candidat, mais de voir si ses compétences sont à la hauteur du diplôme visé. Ce « grand oral » peut durer d’une vingtaine de minutes à deux heures, selon le diplôme. Il est essentiel de vous y préparer en mettant préalablement au clair vos arguments, vos motivations et vos compétences.

Si votre dossier et votre prestation l’ont convaincu, le jury vous accordera une validation totale et donc votre diplôme – un diplôme qui a exactement la même valeur que celui délivré aux étudiants. Le jury peut aussi valider partiellement votre VAE et vous demander une prestation complémentaire (formation, examen, mémoire, étude de cas…). Le jeu en vaut la chandelle : 90% de ceux qui persévèrent décrochent leur VAE.

>> En savoir plus : http://www.vae.gouv.fr/