A quoi servent les tests de recrutement ?

Par , le 18/09/2014Imprimer cet article

Tests de recrutementParfois source d’inquiétude chez les candidats, les tests de recrutement, de plus en plus répandus, sont un outil supplémentaire d’aide à la décision dans le cadre d’un processus d’embauche. A quoi servent réellement ces tests ? Faut-il en avoir peur ?  Les réponses de notre experte.

Les tests les plus répandus peuvent être regroupés en 4 grandes catégories :

les tests psychotechniques (plus connus sous l’appellation « tests de raisonnement ») qui mesurent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats ;

les tests de personnalité ou de comportement professionnel pour lesquels il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse puisqu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise personnalité. L’objectif de ces tests est de savoir si le poste proposé correspond à la manière de travailler du candidat. Il ne s’agit en rien de tests visant à dresser un profil psychologique comme certains le pensent parfois ;

les tests d’aptitudes cognitives qui prédisent les moyens et les mécanismes d’acquisition des connaissances d’un candidat (on mesure ainsi le processus cognitif de la mémoire ou de l’attention par exemple) ;

les tests de compétences liées à un poste comme tests d’orthographe, de langues, de savoir-faire techniques.

A contrario, d’autres tests, comme la graphologie, sont de moins en moins usités et n’ont plus la même attractivité dans la mesure où les résultats ne sont pas reconnus comme scientifiquement  probants.

Pour le recruteur, les tests sont l’occasion de collecter des informations complémentaires sur le comportement d’un candidat en milieu professionnel, ses compétences techniques, ses connaissances ou encore ses aptitudes cognitives. Les résultats devant être communiqués aux candidats, ces tests servent de base de dialogue lors de l’entretien et sont un moyen non discriminant pour décider. Ils doivent être vus comme une force, l’occasion de mettre en avant des qualités et compétences, notamment pour les personnes pour lesquelles l’exercice de l’entretien se révèle difficile. Ces tests aident le recruteur à confirmer ou remettre en cause la  première impression qu’il a eue d’un candidat, soit par téléphone, soit lors des premières minutes de l’échange en face à face. Avec l’entretien et s’appuyant sur une discussion autour des résultats des tests, le consultant en recrutement disposera de plus nombreux éléments pour prendre une décision quant aux candidats à retenir.

Un recruteur devra toujours être habilité, par l’éditeur des tests ou un diplôme de psychologue, pour pouvoir faire passer ces tests et surtout les analyser. Il a par ailleurs l’obligation d’expliquer au candidat les conditions et les consignes de passation de ces tests et d’en restituer les résultats de façon orale ou écrite.

Le fait de communiquer les résultats aux candidats a par ailleurs comme objectif de permettre une progression individuelle, parfois une remise en question, à partir d’éléments objectifs.

Ces tests doivent également être perçus comme une condition de réussite pour tout nouvel embauché car l’analyse approfondie de son comportement professionnel et/ou de ses compétences contribuera à déterminer l’environnement de travail favorisant son épanouissement professionnel.

Les conseils du recruteur lors d’une passation de tests : arriver détendu et dans des conditions physiques optimales, rester soi-même pour ne pas essayer de se conformer à des aspects qui semblent importants pour un poste visé. Il ne faut pas oublier que ces tests sont rarement éliminatoires car, comme dit précédemment, ils servent d’appui lors de l’entretien. L’important restera de toujours d’établir un bon échange avec le recruteur.

Par Margot Rigoulet, chef de projet RPO, Page Outsourcing.

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