L’évolution du secteur ouvre des opportunités professionnelles

Dans ces « entreprises associatives », notamment dans les plus grandes, la mise en place de systèmes de gouvernance et de financement fait appel à des compétences juridiques, RH, techniques avancées. Elles ouvrent de ce fait des opportunités professionnelles attractives pour les jeunes diplômés, d’autant que la plupart des grandes écoles ont ouvert des spécialisations en économie sociale et solidaire afin de répondre notamment aux besoins du monde associatif. On dénombre aujourd’hui une cinquantaine de cursus universitaires dédiés à ce secteur d’activité.

Du côté des jeunes, on constate un engouement indéniable pour les métiers de l’associatif ; il s’agit pour eux de donner plus de sens à leur vie professionnelle en s’engageant pour des causes concrètes. Un phénomène d’engagement citoyen dans l’air du temps que l’on retrouve largement sur les réseaux sociaux (voir notre article du 14/02/2012 sur la RSE).

Point faible : la rémunération

Si le nombre de CDD est en croissance continue dans le secteur associatif, les rémunérations restent un problème récurrent. Elles sont en moyenne inférieures de 25% à celles du secteur privé en début de carrière. Les associations, qui pour beaucoup s’apparentent aujourd’hui à des entreprises dans leur fonctionnement, doivent de plus en plus se plier aux impératifs de performance et de gestion rationalisée de l’économie classique.

Aurélie, 24 ans, titulaire de deux masters 2 (Sociologie du travail et Action publique) avait pour but de travailler dans une association. Elle commence sa carrière par un CDI, avec un salaire mensuel de 1650 euros bruts. « Pour un premier job, je me plains pas […] Je voulais mettre mes compétences au service d’une structure qui porte des valeurs autres que le profit », dit-elle. Administratrice dans une association œuvrant pour l’insertion par l’activité économique, elle reconnaît ne pas gagner beaucoup par rapport à son niveau d’études. Elle estime que son travail est prenant mais valorisant car elle est en charge de nombreux projets. « Cela me demande une grande implication personnelle, mais personne ne m’y oblige. Je n’en ferais pas autant si cela n’avait pas du sens… », ajoute Aurélie. Si la collaboration entre salariés et bénévoles peut parfois se révéler difficile du fait d’une différence de statut, l’engagement partagé n’en reste pas moins la priorité, la cause commune pour laquelle on se bat au quotidien. Toute la différence est là : dans le sens que l’on donne et que l’on trouve à ce que l’on fait…

>> En savoir plus : Le Monde Campus, novembre 2011 (PDF)

Quand le cabinet reçoit votre candidature par mail (99,99% des cas aujourd’hui),  votre CV est codé selon une nomenclature interne, de façon à pouvoir faire l’objet de recherches ultérieures par tous les consultants du cabinet. Les éléments codés systématiquement sont l’expérience, le métier, la mobilité géographique, les compétences linguistiques.

Ce codage n’est pas réalisé par des robots mais par un consultant en chair et en os qui cherche en priorité à identifier les candidats correspondant le plus étroitement possible à l’annonce à laquelle vous répondez. Il consacrera quelques minutes à la première lecture de votre CV à l’écran. Il est important que le recruteur puisse identifier rapidement les informations qu’il cherche ; la clarté de votre CV est donc primordiale !

Pour cette raison, il est préférable de privilégier l’efficacité en optant pour les CV traditionnels : ceux qui tiennent sur une seule page A4 et où l’expérience est présentée par ordre chronologique inverse (votre dernière expérience en premier). C’est en présentant chaque expérience significative que vous devez mettre en avant vos compétences ou ce qui permet d’en juger en fonction de votre métier : la taille de l’équipe managée, le chiffre d’affaires généré, la taille des budgets ou la typologie de clients…

Certains candidats pensent qu’il faut se distinguer par la forme mais malheureusement l’originalité ne favorise pas toujours la clarté ! Écrire dans tous les sens peut être d’un effet visuel très réussi mais ne permet pas de repérer les informations essentielles aussi facilement (le dernier poste occupé, les technologies maîtrisées…). De même, compte tenu des outils aujourd’hui à disposition, les fautes d’orthographes sont de moins en moins tolérées. Un seul mot d’ordre : relisez, faites relire, traquez la faute sans merci et vos efforts seront appréciés !

>> Soyez concis mais précis !

Votre CV doit retenir l’attention par les compétences qui y figurent. Vous pouvez choisir de privilégier  l’expérience et les compétences les plus en rapport avec le poste.

Veillez cependant à ne pas faire l’impasse sur des périodes de votre parcours professionnel, ni davantage à essayer de trop vouloir « gonfler »  ce dernier.

En effet, si ces omissions ou aménagements ne retiennent pas forcément notre attention en première analyse, il viendra forcément un moment lors du processus de recrutement où l’on vous interrogera sur ces omissions et où l’on vérifiera la réalité de vos responsabilités. Pensez aussi que votre CV sera intégré dans une base de données et qu’il peut intéresser d’autres consultants pour d’autres postes.

Tout en sachant cela, veillez à ce que l’intitulé de votre CV et tout ce qu’il contient soit bien en rapport avec chacune des annonces auxquelles vous répondez. Nous recevons trop souvent des CV, qui sont visiblement des versions standards, envoyés tous azimuts ou, pire, des CV pensés pour un type de poste complètement différent et que les candidats ne se donnent pas la peine d’adapter. Nous avons beau savoir que tous les candidats répondent à de multiples annonces (nous sommes bien placés pour ça !), nous continuons à considérer qu’un CV soigneusement adapté à l’annonce est un signe supplémentaire de motivation pour le poste.

>> Notre objectif est de vous rencontrer

Ce que nous trouvons dans votre CV va ou non nous décider à prendre contact avec vous.  Nos priorités sont 1/ vos compétences, 2/votre disponibilité et/ou votre mobilité géographique. Votre âge et votre situation familiale ne sont pas des informations primordiales pour nous. De même, pour vos centres d’intérêt. Si vous avez retenu notre attention, nous irons plus loin lors d’un premier entretien. Alors nous reverrons en détail votre CV, nous parlerons de vos motivations, de vos aspirations et, bien entendu, de ce poste qui vous a attiré. Pensez que le CV est votre passeport pour l’entretien – un passeport où la photo n’est absolument pas obligatoire mais où vos compétences doivent être repérables en un clin d’œil.

Ainsi Signal, acteur de la santé bucco-dentaire a mené jusqu’à la fin du mois dernier une campagne en partenariat avec l’UNICEF. Pour tout nouveau « J’aime » sur sa page Facebook, Signal reversait 0.50€ à l’UNICEF afin de soutenir un projet de développement durable au Mozambique. Au total, pas moins de 60000€ récoltés et donc reversés à l’organisation humanitaire. Si l’entreprise y gagne en popularité et en trafic sur sa page Facebook, c’est bien l’internaute qui par son clic, s’engage pour une cause. Et cela n’est pas un cas isolé. Le Groupe Danone sur sa page Facebook « Danone et Vous » s’est également récemment engagé aux côtés du Téléthon (2 et 3 décembre 2011). Pour tout nouveau message de soutien reçu, 100 mètres étaient parcourus par les coureurs de l’équipe Danone et 10€ reversés à l’opération. Starbucks soutient pour sa part des causes environnementales, le vert étant également très en vogue. La marque invite ainsi ses fans à utiliser non plus des gobelets papier, mais des mugs –durables- à l’effigie de la marque.

De telles initiatives permettront-elles à terme un changement des comportements des consommateurs ? Ceux-ci sont-ils sensibles, concrètement, à de telles opérations ? Ont-ils attendu l’appel des marques pour s’engager ?
Prenons Facebook par exemple, il est possible de soutenir à peu près toutes les causes de manière individuelle en quelques clics. Environnement, santé, lutte contre les discriminations, protection des animaux, l’internaute n’a que l’embarras du choix. Mais avec un coup de pouce des marques, le processus est forcément simplifié. Un clic, moins d’une seconde, et l’internaute participe à changer les choses, grâce à une marque qui s’engage en son nom. Qui oserait dire non ?
D’autant qu’alors, l’action a du poids puisque la marque sollicite des milliers de personnes, capables d’agir ensemble et donc de produire des résultats visibles. Le soutien prend alors tout son sens. Et la marque de poster les résultats de l’action en fin de campagne en toute transparence ; de quoi faire briller son image de marque.

Les réseaux sociaux favorisent en ce sens la participation des consommateurs et permettent une diffusion plus large et rapide de l’initiative responsable par viralité. L’internaute partage volontiers ses causes, affiche son soutien, son engagement, invite ses amis à, comme lui, agir, faire ce petit geste qui compte. Une goutte d’eau dans l’océan ? Peut-être, mais peut-être également l’avenir de l’engagement citoyen.

Développement durable, environnement, santé publique, aujourd’hui de tels projets sont intégrés dans la charte de nombreuses entreprises dites responsables et développés via les réseaux sociaux. Il s’agit donc de créer le buzz autour de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise afin d’en promouvoir l’image engagée et donc crédible, sans pour autant perdre de vue des objectifs commerciaux.

On voit fleurir dans la presse des reportages où ne manquent jamais de transparaître deux choses : premièrement l’étonnement qu’une entreprise dont les salariés détiennent au moins 51% de capital puisse être non seulement opérationnelle mais rentable ; deuxièmement, un sentiment d’envie teinté d’incrédulité à l’égard d’une forme d’entreprise volontiers qualifiée de solidaire et démocratique. En d’autres termes, l’idée qu’il y aurait là une alternative possible, pour ne pas dire souhaitable, à l’entreprise « classique » gagne du terrain.

« Alternative possible » ? Disons plutôt réalité tangible : les sociétés coopératives existent dans pratiquement tous les pays ! En France, la Confédération des SCOP regroupe près de 2000 entreprises coopératives et participatives totalisant 40 000 emplois (hors filiales non-coopératives ; plus de 50 000 en comptant ces filiales) mais toutes les organisations coopératives sont loin d’être adhérentes à cette confédération. Par exemplaire, E. Leclerc  (95 000 salariés) est une coopérative de commerçants.

Il y a des SCOP dans tous les secteurs, avec une prédominance dans les services et le BTP, et 85% d’entre elles sont profitables. On notera que le taux de survie des entreprises créées en SCOP est supérieur à la moyenne nationale (57% contre 52%). Dans l’industrie, par exemple, les SCOP ont mieux résisté depuis dix ans que les autres PME, précisément grâce à leur gouvernance coopérative et à leur politique de réserve obligatoires (cf. ci-dessous).

Des salariés pas vraiment comme les autres

Juridiquement, une SCOP est une entreprise commerciale constituée sous forme de SA ou SARL qui peut exercer dans tous les secteurs. La particularité est que ses salariés en sont les associés majoritaires (avec au moins 51 % du capital social et 65 % des droits de vote). En tant qu’associés, ils sont partie prenante des décisions de l’entreprise, en particulier concernant le partage des bénéfices. Il y a un dirigeant comme dans n’importe quelle entreprise. La différence notable est qu’il est élu.

En assemblée générale, la règle est « 1 homme = 1 voix » : le dernier embauché ou le plus petit salaire a autant de pouvoir que les fondateurs ou cadres dirigeants. Si tous les salariés ne sont pas associés, tous ont vocation à le devenir. Être partie prenante des décisions, c’est bien ça qui change tout et qui intéresse de plus en plus de salariés, sachant que la dimension financière n’est pas neutre non plus. Les bénéfices d’une SCOP sont en effet partagés de la manière suivante :

- une part pour tous les salariés, sous forme de participation et d’intéressement ;
- une part pour les salariés associés sous forme de dividendes ;
- une part pour les réserves de l’entreprise (40 à 45% en moyenne).

Ces réserves, impartageables et définitives, contribuent à consolider les fonds propres et à assurer la pérennité de l’entreprise. Cela signifie que 55 à 60% des bénéfices sont redistribués aux salariés. Évidemment, quand il n’y a pas de bénéfices, il n’a pas de redistribution mais quand on partage les avantages, il faut être prêt à partager les risques aussi. Les co-entrepreneurs sont rémunérés de leur travail et de leur apport en capital, mais à leur départ, celui-ci leur est remboursé sans plus-value.

>> A lire également : l’article du Monde sur la SCOP Ethiquable

Quelques faits

42 % des femmes intérimaires travaillent dans l’industrie (principalement à des postes d’ouvrières, de manutentionnaires, et de préparatrices de commandes) et elles sont particulièrement représentées dans les services, principalement dans les domaines de la logistique, de l’hôtellerie et de la vente (32 % travaillent dans les services alors que ce secteur ne représente que 17 % de l’emploi intérimaire total). Dans le BTP, elles sont moins nombreuses que les hommes et occupent principalement des emplois administratifs, de secrétariat ou de comptabilité.  

84 % des femmes intérimaires considèrent que leur passage en intérim a contribué à la diversification et à l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles. Sur les 503 femmes intérimaires interrogées, 44 % n’avaient aucune expérience préalable. En permettant une prise de poste rapide et diversifiée selon les missions, l’intérim se révèle comme une opportunité permettant d’acquérir rapidement une première expérience professionnelle. 56 % femmes disposaient en revanche d’une expérience professionnelle avant leur entrée en intérim. 80 % d’entre elles estiment que cette diversité constitue un atout indéniable sur le marché du travail.

L’intérim apparait également pour ces femmes, dont le parcours est souvent rythmé par la maternité, comme une solution pour se réinsérer sur le marché de l’emploi ou renforcer leur parcours professionnel, en alliant souplesse et flexibilité.

L’étude « L’intérim au féminin » permet de dessiner une typologie de 6 grands parcours types de femmes intérimaires qui révèle 3 familles dominantes :

1. L’intérim, une solution choisie

o Entrer sur le marché du travail après ses études : un moyen rapide de trouver un emploi et de se familiariser avec le monde de l’entreprise.

o Reprendre le travail suite à une période d’inactivité : un sas de réinsertion vers le marché du travail.

2. L’intérim de transition

o « Compléter ses revenus », notamment pendant les études : solution transitoire permettant d’assurer un revenu d’appoint.

o Rebondir après une étape du parcours professionnel : l’intérim apparait comme un moyen de consolider une réorientation ou un rebond professionnel, parfois marqué par une reconversion.

o Poursuivre la construction de son parcours professionnel en attendant une autre opportunité : une solution ‘par défaut’, nouveau tremplin vers un CDI.

3. L’intérim de profession

o Choisir l’intérim comme mode de vie : un choix de vie permettant de construire un parcours structuré autour des avantages du statut d’intérimaire.

A noter que près de 93 % des femmes ont une bonne opinion de l’intérim et 78 % font état de leur volonté de continuer à travailler en intérim dans l’avenir.

>> Lire l’intégralité de l’étude (02/02/2012)

Ces sites restent donc incontournables pour publier des offres (entreprises, cabinets de recrutement, sociétés d’intérim…) et déposer son CV. Capital souligne en outre que 85% des offres d’emploi pour les cadres passent par les job boards. Petite synthèse de l’enquête pour savoir sur lesquels vous devez vous concentrer.

Cadremploi.fr : recommandé aux cadres confirmés

-      Nombre d’offres : 13 500 dont 94% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : Industrie (39%), vente (34%), production (15%)
-      CVthèque : 1,8 million CV dont 1,4 de moins d’un an

RegionsJob.com : des postes à foison en province

-      Nombre d’offres : 29 000 dont 73% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : fonctions commerciales (35%)
-      CVthèque : 1,9 million CV dont 0,9 de moins d’un an

Apec.fr : la CVthèque la plus consultée

-      Nombre d’offres : 35 000 dont 91% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : informatique (25%), commercial-marketing (23%), études-R&D (15%)
-      CVthèque : 370 000 CV dont 350 000 de moins d’un an

Monster.fr : meilleur en Ile-de-France qu’en régions

-      Nombre d’offres : 21 000 dont 90% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : vente, finance-comptabilité, informatique
-      CVthèque : 4 millions CV dont 500 000 de moins d’un an

Lesjeudis.com : spécialiste des postes informatiques

-      Nombre d’offres : 5 000 dont 92% de CDI et 80% en région parisienne. 80% d’annonces émanant de SSII
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : informatique uniquement, fonctions études et développement en tête
-      CVthèque : 100 000 CV dont 67% de bac +5

Cadresonline.com : pour les ingénieurs

-      Nombre d’offres : 5 500 dont 92% de CDI et 80% en région parisienne. 80% d’annonces émanant de SSII
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : postes pointus en informatique, télécoms, multimédia (14%) et en R&D, études et ingénierie (14%)
-      CVthèque : 500 000 CV dont 50% de cadres confirmés

Keljob.com : très ouvert au non cadres

-      Nombre d’offres : 29 500 dont 50% de CDI / Beaucoup de postes de début de carrière
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : métiers commerciaux et de production (à partir de bac+2/3), industrie (32%)
-      CVthèque : 1,1 million CV dont une majorité de jeunes ayant moins de 2 ans d’expérience

Indeed.fr : pour son moteur de recherche

-      Nombre d’offres : 650 000 car le site regroupe toutes les offres postées par ailleurs
-      CVthèque : pas de CVthèque. L’intérêt du site est de permettre de paramétrer finement les offres qu’on souhaite recevoir

>> Plus d’informations sur chaque site dans l’article de Capital.fr

Est-ce bien raisonnable ? Pour lui, ce n’est pas seulement raisonnable, c’est le seul moyen de sortir de la crise actuelle, qui est fondamentalement une crise sociale. « En 1933, dit-il, Einstein disait que la crise de 1929 trouvait son origine dans les gains de productivité, du fordisme et du taylorisme, que l’on n’avait pas su gérer. Les gains de productivité faits depuis 30 ans sont 30 fois plus importants que ceux qui ont provoqué la crise de 29. » La semaine de 4 jours, la réduction du temps de travail donc, serait un moyen de répercuter les gains de productivité et de faire baisser la pression que vivent les salariés.

Du temps libre dans le travail

Pour Yves Clot, professeur de psychologie du travail au CNAM, il faut avant tout remettre le travail à sa vraie place. Rappelons que, d’après le sociologue Jean Viard (Nouveau portait de la France – 2012), nous passons en moyenne 5% de notre vie à étudier, 15% devant la télé, 30% à dormir, mais seulement 12% au travail – ce qui ne signifie pas 12% à travailler. En effet, le temps de travail est fractionné, haché, parcellisé – ce qui non seulement pose un problème de sens, mais nous prive aussi du temps de respiration indispensable pour être créatif et donc productif.

« La liberté du temps se conquiert d’abord dans le travail », dit Yves Clot. Faute d’avoir ce temps libre – pour penser, pour échanger, pour inventer… – dans les heures de travail, nous stressons, nous nous épuisons et nous contaminons, par ce stress et cette fatigue, le temps externe qui devrait être du temps libre. Celui-ci devient alors un « temps mort », un temps dont on ne fait rien pour soi ni de socialement utile. C’est une des raisons du surinvestissement des Français dans le travail mis en évidence par la grande enquête de Radio-France : la préoccupation et le stress du travail débordent du temps de travail et, pour le dire simplement, « nous pourrissent la vie ».

Pierre Larroturou est également revenu sur le temps de travail en France, qu’on dit « insuffisant », notamment comparé à celui de l’Allemagne. Le 12 janvier 2012, par exemple, le Figaro titrait « Les Français travaillent 6 semaines de moins que les Allemands », un vrai faux scoop qui lui a valu de belles ripostes et, au passage, quelques suspicions de manipulation idéologique… D’après les derniers chiffres du ministère du travail allemand, la durée moyenne réelle du temps de travail est de 30,05 heures par semaine en raison de l’importance du temps partiel. Il était de 33 h/semaine aux États-Unis avant la crise… « Le développement du temps partiel, choisi ou subi, montre que, d’une façon ou d’une autre, nous serons amenés à moins travailler », ajoute-t-il.

Alors, qu’est-ce qu’on veut ?

Une des questions de la grande enquête portait sur le slogan reflétant le mieux les aspirations des Français. Les résultats confirment l’attachement au travail mais aussi le rejet massif d’une certaine promesse qui n’a pas été tenue…

• Travailler autant pour autant d’argent, mais travailler : 51,5%
• Travailler moins pour travailler tous : 35,4%
• Travailler moins quitte à gagner moins : 4,5%
• Travailler plus pour gagner plus : 4,3%
• NSP : 4,4%

>> Écouter la table ronde (24/01/2012)

Une participation qui parle d’elle-même

70 000 personnes ont répondu au (long) questionnaire de Radio France, 3000 ont apporté leur témoignage. Or il n’y avait strictement rien à gagner !!! Cela suffit à prouver combien la question du travail occupe et préoccupe les Français. Attention cependant : l’échantillon n’est pas représentatif et c’est un des points intéressants de l’enquête : les répondants sont majoritairement des cadres, des professions intermédiaires et intellectuelles, des fonctionnaires – bref une population qui est plus diplômée que la moyenne et qui, en outre, est moins confrontée au chômage.

Le premier constat est paradoxal : « il y a un amour réel du travail et du métier, souligne Jérôme Bouvier, médiateur de Radio France. En revanche quand on demande si les conditions d’exercice de ce métier sont satisfaisantes, les réponses sont globalement très négatives, avec un sentiment de dégradation depuis 10-15 ans sur la nature, la qualité et, surtout, le sens du travail. »

La question du sens est centrale

La plupart des commentateurs ont souligné cette quête de sens partagée par beaucoup de salariés, tant du privé que du public : je ne sais plus pourquoi je travaille, je ne sais plus quels sont les objectifs que l’on me donne. « C’est le résultat d’une taylorisation qui fait que, à force de segmenter l’irresponsabilité de chacun, plus personne ne sait vraiment pourquoi il travaille. Cette perte de sens est au cœur des témoignages », poursuit Jérôme Bouvier.

Pour la sociologue Dominique Méda,  la photo que donne cette enquête est plutôt grise : une population longtemps satisfaite de son travail et de ses conditions de travail témoigne aujourd’hui de son grand malaise au travail. « Dans les enquêtes générales, 80% des gens disent qu’ils sont satisfaits de leur travail, les moins contents sont traditionnellement les ouvriers et les employés. On voit là qu’il s’est passé quelque chose. Il y a eu une rupture et c’est inquiétant », souligne-t-elle. C’est inquiétant parce que l’attachement au travail étant très fort, la déception est d’autant plus grande et douloureuse.

Que s’est-il passé dans le management ?

Depuis 30 ans la pénibilité, plus psychologique que physique, s’est généralisée à toutes les CSP. Ce qui est en cause, c’est la pression du travail, le sentiment de perte de sens mais aussi des modes de fonctionnement avec la perte d’une fonction essentielle : celle du management. « Les nouvelles méthodes de management, les technologies, la rationalisation de process, les nouvelles contraintes de performance de l’entreprise ont fait des managers des techniciens et ont dissout la dimension humaine de leur fonction. Les salariés ont le sentiment que la reconnaissance de leur travail vient davantage de leurs collègues et de leur famille que de leur management et de la gouvernance de l’entreprise » note Patrick Lègeron, psychiatre spécialiste du stress en entreprise.

Un des points qui ressort fortement de l’enquête, pour Dominique Méda, est la place de la productivité et le rôle que joue le manager dans le contrôle de cette productivité : « les salariés, y compris du secteur public, ont l’impression que les objectifs leur tombent sur la tête et que personne ne va l’aider à les atteindre. On a installé une couche d’indicateurs et d’instruments de gestion qui rendent complètement opaque la relation au travail et le sens du travail. »

(à suivre…)

5 000 recrutements de moins qu’en 2011, c’est le chiffre auquel arrive le quotidien Les Échos après avoir interrogé les principales banques françaises sur leurs prévisions d’embauche en 2012. En cumulé, BPCE (Caisses d’Epargne & Banques Populaire), Crédit Agricole, BNP Paribas et Banque Postale ont recruté 17 700 personnes en CDI l’an dernier. Cette année, ce sera probablement moins de 13 000. La conjoncture et les faibles perspectives de croissance s’ajoutent aux contraintes de Bâle III pour inciter les acteurs du secteur à la prudence. La Banque Postale est seule à prévoir autant d’embauches qu’en 2011 (1000 recrutements). (Voir tableau ci-dessous)

La banque de détail moins touchée que la BFI

BNP Paribas, Société Générale, Crédit Agricole et Natixis ont annoncé des réductions de certaines activités de financement pour diminuer leurs besoins en fonds propres et en liquidité. Ce ralentissement s’accompagne de suppressions de postes et d’une baisse des embauches. La priorité sera donnée à la mobilité interne pour pourvoir les postes vacants.

Les recrutements seront donc principalement le fait de la banque de détail qui doit en particulier compenser les départs à la retraite et rajeunir sa pyramide des âges. Banque Populaire et Caisse d’Epargne devraient autant recruter que l’an dernier. De son côté, la Société Générale envisage de réaliser 2 500 recrutements en 2012.

Priorité aux jeunes commerciaux

La banque de détail offre des métiers comme celui de conseiller d’accueil qui ne demandent pas beaucoup d’expérience et permettent de recruter des jeunes. Ceux-ci représentent deux tiers des recrutements de La Banque Postale. Dans le détail, les banques recherchent comme en 2011 avant tout des commerciaux Bac +2 à Bac +5. Chez BNP Paribas, ils représentent les trois quarts des embauches.

La certitude : ce sera plus dur qu’en 2011…

Quoiqu’il en soit, ne dramatisons pas : les cadres sont tout de même 62% à rester optimistes quant à leur avenir professionnel dans les 12 prochains mois, contre 68% six mois plus tôt. Et si l’on jette un regard rétrospectif sur 2011, ils ont raison : pour ce qui les concerne, le taux de chômage est resté bas (autour de 4%), les offres d’emploi ont augmenté de 63% par rapport à 2010 et, toujours selon l’Apec, les entreprises ont embauché 30 000 cadres de plus qu’en 2010 (195 000 en 2011, 165 000 en 2010). De fait, les entreprises qui ont organisé à la fois des départs (négociés et départs à la retraite) et des recrutements sont le cas de figure le plus fréquent.

Pour l’Apec, la dégradation de l’optimisme des cadres est liée avant tout à la perception d’une dégradation du marché de l’emploi. Les cadres sont ainsi beaucoup moins nombreux qu’il y 6 mois à penser que le marché de l’emploi leur est plus favorable qu’aux autres salariés (- 8 points en 6 mois). Mais cette perception varie significativement selon les tranches d’âge : chez les moins de 40 ans, près de 60 % partagent ce sentiment, contre 42% chez les 40-49 ans et 37% chez les plus de 50 ans.

Malgré tout, la satisfaction professionnelle est toujours au rendez-vous

Si les cadres sont plus pessimistes pour leur avenir, cela n’affecte pas leur appréciation de leur vie professionnelle. Les indicateurs de satisfaction quant à l’intérêt du travail, à la charge de travail et aux relations avec le hiérarchique restent très stables et la hiérarchie des motifs de satisfaction reste identique. La politique RH de leur entreprise reste le point noir de leur satisfaction au travail : ils ne sont que 38% à s’en dire satisfaits.

En revanche, les cadres se montrent très inquiets pour ce qui concerne l’évolution des conditions de travail : 43% d’entre eux estiment que celles-ci vont se dégrader au cours des 12 prochains mois. Ils n’étaient que 31% à avoir ce sentiment l’année dernière à la même époque. Les cadres du secteur bancaire sont les plus inquiets : 55% d’entre eux pensent que leurs conditions de travail vont se durcir en 2012.

La stratégie des cadres : cultiver leurs relations

Les cadres dans leur ensemble envisagent également avec plus d’inquiétudes l’évolution de leur rémunération ou de leurs perspectives de carrière dans les douze prochains mois, même si la dégradation sur ces deux éléments est moins forte que pour l’évolution des conditions de travail. Il est malgré tout clair pour eux que ce n’est pas vraiment le moment de bouger. Le pourcentage de candidats à la mobilité externe recule de 4 points à 31% tandis que celui des cadres qui pensent rester dans la même entreprise et au même poste passe de 37% à 42%. 7% pensent qu’ils perdront leur emploi dans les 12 prochains mois.

Quelle est leur stratégie pour préparer l’avenir ? En premier lieu, enrichir leur réseau professionnel (51% des citations), puis être force de proposition et d’innovation (43%), prendre du recul et profiter de la vie arrive en 3^ème position (39%), avant « être irréprochable dans son travail » (38%). Se former est toujours perçu comme une nécessité, mais les formations courtes recueillent plus de suffrages que les longues (71% contre 36%).

* Enquête Apec réalisée par emailing du 12 au 27 décembre 2011 auprès d’un échantillon de 1 050 cadres du secteur privé représentatifs des cadres du secteur privé actuellement en poste selon l’âge et le sexe.