Cette activité renferme 2 types de prestations : le multi-technique, qui recouvre l’ensemble des prestations techniques de l’équipement des bâtiments pour les fluides et réseaux qui y sont distribués (chauffage, climatisation, eau, ventilation, gaz, électricité, réseaux de télécommunications…) et le multiservices, qui recouvre les services liés à l’environnement du bâtiment et des services généraux (accueil, sécurité, nettoyage, espaces verts, petits entretiens, ascenseurs, reprographie, déménagement et installation des locaux).

Tous les secteurs, tertiaire et industrie, et toutes les entreprises, très grandes comme PME, sont concernés.

Les profils les plus demandés aujourd’hui sont les Techniciens de Maintenance ayant une expertise technique développée sur un lot en particulier du bâtiment : frigoriste, climaticien, chauffagiste, courant faible (détection incendie, contrôle d’accès, vidéosurveillance, alarmes anti-intrusion…).

De même, les profils en méthodes sont extrêmement recherchés : ils ont la valeur ajoutée de savoir répondre aux appels d’offre et de chiffrer les contrats de maintenance.

Les BTS spécialisés (FEE, électrotechnique, DUT GEII…) sont toujours appréciés dans le Facility Management, notamment pour les profils de techniciens. Pour les postes en études/méthodes ou encore d’encadrement, l’école du MIPI « Management, Ingénierie des services et Patrimoines Immobiliers » est extrêmement prisée. Les entreprises restent cependant ouvertes aux profils autodidactes.

On constate une évolution relativement faible des rémunérations pour les postes en maintenance. Les entreprises valorisent plus volontiers les fonctions à forte valeur ajoutée pour les clients en termes de moyens techniques et humains. Les collaborateurs experts, dont les prestations permettent bien souvent le renouvellement des contrats de gestion et maintenance, sont par conséquent mieux rémunérés. Les exigences grandissantes de rationalisation des grands comptes sont telles que les clients recherchent aujourd’hui des prestataires d’envergure internationale, capables d’œuvrer dans plusieurs pays et d’apporter de la valeur ajoutée sur l’ensemble de leurs sites sous une responsabilité unique.

Selon le rapport économique et social du Prisme au deuxième trimestre 2011, 72% des intérimaires ont un emploi un an après leur passage en intérim. Parmi ceux-là, 16% sont en CDI, 13% en CDD et 45% en intérim. En période de crise comme en 2009, l intérim permet à l’emploi de repartir à la hausse. En 2010, les intérimaires ont par exemple été 4 fois moins concernés que les salariés en CDD par le chômage. De quoi convaincre les sceptiques de la valeur concrète de l’intérim et tordre le cou aux idées reçues. Également bon à savoir, le contrat de travail temporaire, qui offre aujourd’hui une réelle valeur ajoutée notamment grâce à la formation, accroît la probabilité de retour à l’emploi.

Grâce aux agences de travail temporaire et aux cabinets de recrutement spécialisés tels que Page Personnel, de plus en plus tournés vers la formation et le développement des compétences de leurs intérimaires, le secteur de l’intérim connaît un vrai renouveau.

Les agences de l’emploi investissent, au-delà de leurs obligations légales à hauteur de 270 millions d’euros dans la formation professionnelle afin d’accompagner clients et candidats, y compris les plus jeunes, et de répondre aux besoins de compétences accrues du marché. En 2011, ce sont plus de 230 000 intérimaires qui ont pu en bénéficier.

Parallèlement, l’élévation du niveau moyen de qualification intérimaire se poursuit. En 10 ans, on a constaté des changements profonds dans la répartition de la qualification des intérimaires avec notamment une chute de 10.3 points pour les ouvriers, une hausse de 6.3 points pour les ouvriers qualifiés et une croissance de 4 points pour les cadres et professions intermédiaires en intérim. Parmi les cadres de l’intérim, on trouve 7% de cadres et professions intellectuelles supérieures, 48% de cadres administratifs et commerciaux d’entreprises et 45% d’ingénieurs et cadres techniques. 25% des intérimaires occupent aujourd’hui un emploi de cols blancs et 35.6% des emplois se trouvent dans le secteur tertiaire. Cela suffira-t-il à casser l’image un peu grise d’un intérim tourné exclusivement vers les métiers de l’industrie et le BTP ?

Un chiffre de l’intérim pour finir : secteur dynamique composé à plus de 70% d’hommes (72%) et des femmes (28%) de 20 à 40 ans.

Quelques faits

42 % des femmes intérimaires travaillent dans l’industrie (principalement à des postes d’ouvrières, de manutentionnaires, et de préparatrices de commandes) et elles sont particulièrement représentées dans les services, principalement dans les domaines de la logistique, de l’hôtellerie et de la vente (32 % travaillent dans les services alors que ce secteur ne représente que 17 % de l’emploi intérimaire total). Dans le BTP, elles sont moins nombreuses que les hommes et occupent principalement des emplois administratifs, de secrétariat ou de comptabilité.  

84 % des femmes intérimaires considèrent que leur passage en intérim a contribué à la diversification et à l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles. Sur les 503 femmes intérimaires interrogées, 44 % n’avaient aucune expérience préalable. En permettant une prise de poste rapide et diversifiée selon les missions, l’intérim se révèle comme une opportunité permettant d’acquérir rapidement une première expérience professionnelle. 56 % femmes disposaient en revanche d’une expérience professionnelle avant leur entrée en intérim. 80 % d’entre elles estiment que cette diversité constitue un atout indéniable sur le marché du travail.

L’intérim apparait également pour ces femmes, dont le parcours est souvent rythmé par la maternité, comme une solution pour se réinsérer sur le marché de l’emploi ou renforcer leur parcours professionnel, en alliant souplesse et flexibilité.

L’étude « L’intérim au féminin » permet de dessiner une typologie de 6 grands parcours types de femmes intérimaires qui révèle 3 familles dominantes :

1. L’intérim, une solution choisie

o Entrer sur le marché du travail après ses études : un moyen rapide de trouver un emploi et de se familiariser avec le monde de l’entreprise.

o Reprendre le travail suite à une période d’inactivité : un sas de réinsertion vers le marché du travail.

2. L’intérim de transition

o « Compléter ses revenus », notamment pendant les études : solution transitoire permettant d’assurer un revenu d’appoint.

o Rebondir après une étape du parcours professionnel : l’intérim apparait comme un moyen de consolider une réorientation ou un rebond professionnel, parfois marqué par une reconversion.

o Poursuivre la construction de son parcours professionnel en attendant une autre opportunité : une solution ‘par défaut’, nouveau tremplin vers un CDI.

3. L’intérim de profession

o Choisir l’intérim comme mode de vie : un choix de vie permettant de construire un parcours structuré autour des avantages du statut d’intérimaire.

A noter que près de 93 % des femmes ont une bonne opinion de l’intérim et 78 % font état de leur volonté de continuer à travailler en intérim dans l’avenir.

>> Lire l’intégralité de l’étude (02/02/2012)

« Depuis plusieurs mois, nous enregistrons une forte demande des acteurs du secteur sur ce métier, et ce sur la France entière. Le dynamisme de ce marché s’explique en grande partie par la structure du tissu entrepreneurial français, largement dominé par des PME-PMI qui, devant remplir leurs obligations légales de protection, font de plus en plus jouer la concurrence pour obtenir les meilleures garanties au meilleur prix », observe Louis Guastavino, Directeur Senior des divisions Banque et Assurance de Page Personnel. « Dans ce contexte concurrentiel, il est logique que les acteurs  cherchent à renforcer leurs équipes commerciales sur le segment des entreprises. Ils ont cependant du mal à trouver les profils qu’ils recherchent, notamment en région où les entreprises peuvent mettre plusieurs mois pour pourvoir un poste. »

Trois facteurs expliquent les tensions sur ces profils. Tout d’abord, les effectifs formés par les écoles d’assurance telles que l’ESA et l’ENASS restent peu nombreux au regard des besoins des entreprises du secteur. Ensuite, ce métier est peu connu des jeunes diplômés, notamment d’Ecoles de Commerce, qui pourraient intéresser les entreprises qui recrutent. Enfin, les postes de commerciaux en collectifs sont très souvent verrouillés par une clause de non-concurrence interdisant de fait aux candidats qui veulent bouger d’occuper un poste équivalent dans la même région.

Un métier relationnel mais aussi technique

Le commercial Entreprises en assurance de personnes est chargé de qualifier les sociétés cibles, correspondant à certains critères (nombre de salariés, répartition collège cadre/non cadre, niveau de chiffre d’affaires, implantation géographique), de prospecter ces sociétés et de définir leurs besoins en matière de couverture retraite/santé/prévoyance (décès, incapacité de travail et invalidité). Un des aspects clés de son approche commerciale est la connaissance technique des contrats existants chez ses prospects, qui lui permet d’élaborer  pour chacun une proposition adaptée à ses besoins et compétitive.

Outre ces activités de prospection, le commercial Entreprises est bien sûr en charge du développement des clients qu’il a en portefeuille. En phase de prospection comme de développement de compte, ses interlocuteurs chez les clients sont le chef d’entreprise ou le gérant dans les petites structures, le directeur financier et le directeur des Ressources Humaines dans les organisations de plus grande taille.

« Le métier comporte une dimension conseil de plus en plus importante. Ceci explique que les employeurs recherchent des profils possédant non seulement les aptitudes relationnelles attendues d’un bon commercial, mais aussi de bonnes connaissances techniques, juridiques, sociales et fiscales, permettant d’apporter aux prospects et clients  des conseils personnalisés qui font souvent toute la différence », souligne Louis Guastavino.

Les profils recherchés diffèrent selon les structures

Quels que soit la taille et le type de structure, le niveau Bac +5 est devenu la norme.

Les grands courtiers recrutent soit des jeunes diplômés issus des écoles d’assurance (niveau Master II), soit des candidats justifiant de 4 ou 5 ans d’expérience et voulant évoluer en gamme de clientèle. Un commercial en collectifs ayant travaillé sur une clientèle d’entreprise de moins de 50 salariés dans une mutuelle de taille moyenne peut typiquement passer à une clientèle d’entreprises plus importantes chez un grand courtier.              

Les courtiers de taille moyenne et les mutuelles sont davantage enclins à recruter des « potentiels » que des spécialistes confirmés de la vente de contrats collectifs. Ils sont par exemple ouverts au recrutement de candidats ayant une expérience en gestion de contrats collectifs ou de commerciaux ayant une première expérience hors assurance, mais sur le segment Entreprises.

Notons que les compagnies d’assurance recrutent relativement peu sur ce type de postes, souvent pourvus par voie de mobilité interne. Dans cette fonction, elles ont en outre tendance à privilégier le développement de leur réseau d’agents commerciaux indépendants (formés et managés par la compagnie).

Rémunérations et perspectives d’évolution

Les rémunérations fixes sont assez homogènes entre les différents types d’employeurs, autour de 30-32 K€/an pour un candidat ayant deux ans d’expérience, et de 45-48 K€ pour un candidat ayant 5 ans d’expérience. En revanche, les rémunérations variables sont assez disparates et peuvent aller du simple au double selon la taille de la structure. Les niveaux de variable sont généralement plus importants dans les petites structures.

Les commerciaux en collectifs peuvent évoluer soit en gamme de clientèle, ce qui implique une technicité accrue compte tenu de la complexité des contrats proposés aux grandes entreprises, soit en prenant des responsabilités managériales sur le marché Entreprises ou sur le marché des Particuliers où les postes d’encadrement sont plus nombreux. Cette voie d’évolution est ouverte aux professionnels ayant 7-10 ans d’expérience dans la fonction.

Les mesures proposées visent à améliorer et fluidifier le marché du travail, en simplifiant les règles de l’intérim.  Le PRISME propose par exemple « d’abandonner le principe de limitation de la durée des missions d’intérim pour les seniors intérimaires afin de maintenir dans l’emploi les plus de 50 ans. Cette proposition permettrait aux seniors de se trouver plus facilement en situation d’activité professionnelle et de favoriser au global leurs embauches ». (Lire le communiqué de presse)

Un CDI pour les intérimaires

En contrepartie d’un assouplissement du recours à l’intérim, le PRISME propose de permettre aux agences d’emploi la mise en œuvre d’un nouveau contrat de travail : le Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI). Ce contrat optionnel permettrait de faire bénéficier les candidats d’un accompagnement et d’une rémunération entre les missions. La montée en puissance progressive du dispositif devrait, selon le PRISME, permettre la création de 15 000 CMDI « si l’on se base sur la progression du volume d’emploi proposé par les agences d’emploi dans les pays où le CDI pour les intérimaires existe ». Cette proposition est exposée en détail ici.

Ce CDI intérimaire avait déjà été évoqué fin novembre par le Ministre du Travail et de l’Emploi Xavier Bertrand qui estimait que ce contrat pourrait intéresser 15 et 25% des 500 000 travailleurs intérimaires. Avec l’allongement du CDD à 30 mois proposé par la CGPME, le CMDI fera sans doute partie des projets discutés lors du sommet pour l’emploi du 18 janvier 2011.

Il suffit de regarder un bulletin de salaire pour constater que les rémunérations sont de moins en moins simples. Les TPE et les PME ont compris qu’elles économisent du temps et de l’énergie en externalisant leur paie. Pour répondre à cette demande, les cabinets d’expertise comptable ont presque tous constitué des pôles « Paie ». Mais ils peinent à recruter, d’une part, parce que le métier s’est spécialisé et, d’autre part, parce que les trop rares professionnels ayant l’expérience et les compétences requises ne souhaitent pas forcément travailler au sein d’un cabinet d’expertise comptable.

Un métier de plus en plus complet

Au sein d’un cabinet, le collaborateur paie prend en charge la gestion intégrale de la paie d’un groupe de clients, la norme étant de gérer entre 15 et 20 dossiers client, soit de 300 à 400 paies individuelles par mois. Sa mission ne se limite pas, on s’en doute, à éditer les bulletins de paie des salariés. Il collecte chaque mois les éléments de rémunération auprès de chaque client (congés, heures supplémentaires, part variable, entrées et sorties…), répercute les évolutions juridiques et les dispositions de la convention collective applicable, effectue les déclarations de charges sociales, prépare les soldes de tout compte… Le métier, de fait, touche à la fois au droit du travail, aux ressources humaines et à la comptabilité.

Le rôle du collaborateur paie est apparemment le même que celui d’un responsable paie interne – à ceci près que ses interlocuteurs sont multiples, que les processus de collecte d’information diffèrent d’une entreprise à l’autre et que les clients relèvent rarement tous de la même convention collective. Cet aspect multi-conventions est un des facteurs de complexité de l’exercice de ce métier en cabinet.

La contrepartie est d’être en contact avec les problématiques d’entreprises de tailles et de secteurs différents, et d’apporter une forte valeur ajoutée à ces clients en les aidant à optimiser leur masse salariale, notamment grâce à la connaissance des aides publiques et des possibilités d’allègement ou d’exonérations de charges sociales. La veille juridique et le conseil sont pour cette raison deux dimensions importantes de ces postes.

Manque de formations dédiées

Dans les formations initiales comptables et les formations RH, la paie n’occupe qu’une petite partie des cursus. Il n’existe pratiquement pas de formation dédiée à la paie, à l’exception de formations qualifiantes mais non-diplômantes de technicien comptable spécialisé Paie comme celle proposée par l’IFOCOP. Or, les cabinets veulent des spécialistes rapidement opérationnels. Par culture, ils se tournent plutôt vers des personnes ayant déjà une première expérience au sein d’un cabinet, ce qui restreint encore le spectre de candidats.                                                       

Si les cabinets privilégient les candidats ayant une formation comptable (BTS Comptabilité-Gestion, DCG, DUT GEA) et 3-4 ans d’expérience en multi-conventions, la pénurie de candidats les pousse, d’une part, à s’ouvrir aux profils RH et, d’autre part, à investir dans la formation de collaborateurs moins expérimentés pour « créer » les spécialistes qu’ils ne trouvent pas sur le marché.                                                                           

Au-delà des compétences techniques indispensables, les cabinets sont de plus en plus attentifs aux aptitudes relationnelles des candidats dans la mesure où le collaborateur, est amené à manipuler des informations confidentielles et à gérer des erreurs auxquelles les salariés sont extrêmement sensibles. Les personnes alliant rigueur, curiosité, esprit de service et sens de la confidentialité à un bon relationnel sont à ce titre très appréciées.

Rémunération : une tendance à la revalorisation

Une des conséquences de la pénurie de candidats est la prise de conscience par les cabinets d’expertise comptable de la nécessité de revaloriser les rémunérations proposées aux collaborateurs paie. Autour de 30 K€/an pour un professionnel ayant 3-4 ans d’expérience, celles-ci sont encore inférieures de 10% à la rémunération moyenne proposée en entreprise mais l’écart tend à se réduire.

De même, cherchant à fidéliser ces collaborateurs « rares » les cabinets sont plus attentifs aux évolutions de carrière qu’ils peuvent leur proposer. Si l’évolution la plus naturelle pour les profils comptables est l’encadrement d’une équipe de collaborateurs paie, la possibilité de prendre un poste de comptable général ou spécialisé reste généralement ouverte. De leur côté, les profils RH peuvent s’appuyer sur leur expérience en paie pour évoluer vers d’autres fonctions  RH.

Les mesures prises en faveur de l’emploi se multiplient et Xavier Bertrand souhaite changer la logique entre les entreprises donneuses d’ordre et les sous-traitants. Il suggère également de créer un contrat à durée indéterminée dans le secteur de l’intérim. « Je vais proposer à l’ensemble des sociétés de ce secteur de mettre en place un CDI pour les intérimaires », a-t-il expliqué, estimant que cela pourrait intéresser entre 15 et 25% des 500.000 travailleurs intérimaires.

Evoquant l’avenir des 35 heures dont l’UMP voudrait sortir, le ministre indique que le France en ait déjà sorti. La durée moyenne du travail hebdomadaire est de 39,5 heures et Xavier Bertrand s’est prononcé pour « des accords compétitivité/emploi » au niveau de l’entreprise. « Si l’activité va bien, (il s’agit de) faire travailler davantage et si à un moment donné, l’activité n’est pas bonne, de diminuer le temps de travail », a-t-il dit.

>> Retrouvez l’article sur l’Expansion

L’accueil des visiteurs et le standard sont des postes cruciaux qu’aucune entreprise ne peut se permettre de laisser vacants. Pour cette raison, c’est depuis longtemps déjà un marché où l’intérim est très important. Mais au-delà des besoins de remplacement, nous observons que les entreprises, notamment les PME-PMI, cherchent à professionnaliser ces fonctions et à fidéliser ces collaborateurs, tout en sachant qu’elles devront les faire évoluer rapidement puisque que ce sont typiquement des postes qu’on occupe en début de carrière. Notre mission est de les aider à trouver ces collaborateurs en nous appuyant sur un portefeuille de candidats correspondant à leurs nouvelles exigences. Par exemple aujourd’hui, l’anglais est une compétence exigée pour 85% des postes d’accueil et de standardiste.

Une large palette de métiers

Les fonctions d’accueil ne se limitent pas aux métiers classiques d’hôte d’accueil et de standardiste d’entreprise. Elle englobe des métiers moins connus parce que relativement nouveaux comme les responsables de conciergerie d’entreprise ou, dans le secteur du tourisme, les billettistes, agents de réservation ou gestionnaires de centrale d’accueil téléphonique.

Le secteur hôtelier est incontestablement un de ceux où les métiers d’accueil sont les plus importants. Les entreprises de ce secteur recherchent en particulier des gouvernantes et des réceptionnistes d’hôtel. Ces postes sont difficiles à pourvoir en raison des compétences comportementales et linguistiques indispensables (au moins trois langues) et de la disponibilité qu’implique l’amplitude des horaires de travail. Si les profils expérimentés y sont appréciés, les conditions d’exercice font que les candidats sont rares.

Notre division accompagne les entreprises dans toutes les circonstances où le personnel d’accueil joue un rôle clé. Elle répond ainsi à leurs besoins ponctuels d’hôtes et hôtesses d’accueil pour des événements (convention d’entreprise, salons) et de traducteurs-interprètes (traduction consécutive) pour des négociations et des rendez-vous commerciaux.

Retrouvez nos offres « Accueil & Services » sur http://www.pagepersonnel.fr/.

Depuis le début de l’année 2011, nous observons une nouvelle augmentation de la demande sur ces postes, clairement imputable à la volonté des entreprises de réduire leur exposition aux risques d’impayés, de protéger leur trésorerie. Au-delà de l’aspect conjoncturel, le durcissement des délais de règlement porté par la Loi de modernisation de l’économie (LME) du 1er janvier 2009 a poussé les entreprises à renforcer leurs équipes et leur processus de recouvrement pour réduire leur DSO*, c’est-à-dire le délai moyen de paiement des clients.

Ces deux facteurs – LME et conjoncture – font que le marché est actif et offre des opportunités tant aux juniors, pour des postes de chargé de recouvrement, qu’aux plus expérimentés, pour des postes de credit manager, dans tous les secteurs d’activité.

Un rôle clé dans la gestion du risque client

En France, une défaillance d’entreprise sur quatre est liée à des retards ou défauts de paiement des clients. Évaluer la solidité financière des clients et s’assurer de leur solvabilité est donc crucial pour l’entreprise. En amont de la relation commerciale, le credit manager analyse la solvabilité des prospects et détermine, en s’appuyant également sur les informations remontées par le service commercial, le montant de l’encours acceptable ainsi que les délais et moyens de paiement.

Son rôle est également de réduire les risques d’incidents de paiement et de veiller – en relation avec l’administration des ventes, la comptabilité et le service juridique – à ce que la facturation soit fidèle aux conditions commerciales négociées et stipulées dans le contrat.

En cas de retard de paiement, il a un rôle d’alerte et déclenche la procédure de recouvrement. Selon la taille et le modèle d’organisation de l’entreprise, il gère lui-même le recouvrement ou le confie à un tiers appelé « chargé de recouvrement ». En cas d’échec de la procédure de recouvrement, le dossier est transmis au service contentieux.
Dans les petites entreprises, le comptable unique gère l’ensemble du processus, de l’analyse de la solvabilité au recouvrement des créances.

Rigueur comptable et sens du contact

Le métier de chargé de recouvrement et a fortiori celui de credit manager exigent à la fois une base solide en comptabilité et des qualités relationnelles. Il est indispensable d’être rigoureux, ce qu’apporte généralement une formation en comptabilité, mais aussi de faire preuve de dynamisme, de tact et de ténacité. C’est particulièrement vrai pour les chargés de recouvrement qui, en contact direct avec les clients, ont pour double mission d’obtenir le paiement des créances dans les meilleurs délais et de protéger la relation client, les retards de paiement n’étant évidemment pas tous dus à une insolvabilité du client.

 Si le relationnel est essentiel et fait souvent toute la différence, les entreprises qui recrutent des chargés de recouvrement privilégient les formations comptables à partir de bac+2 (BTS comptabilité-gestion). La formation de chargé de recouvrement/assistant credit manager OSMOSE/AFDCC** est particulièrement appréciée. Compte tenu de l’implication des credit managers dans la relation client, les entreprises apprécient les formations commerciales couplées à de bonnes notions en comptabilité. En partenariat avec l’AFDCC, certaines écoles de commerce proposent des spécialisations en credit management (bac+5) très bien cotées sur le marché.

Quelle évolution professionnelle ?

Accessibles aux jeunes diplômés, les postes de chargés de recouvrement permettent, selon le diplôme, d’évoluer vers des responsabilités d’assistant credit manager et de credit manager. Pour les diplômés en comptabilité, les évolutions peuvent également se faire vers la comptabilité client ou la comptabilité générale. Les salaires d’entrée se situent autour de 24 K€/an.

Dans certains cas, après 7 à 10 ans d’expérience, un credit manager peut évoluer au sein même de la direction financière, en tant que chef comptable ou d’adjoint au DAF. Cependant, nombre de credit managers ne quittent pas le métier et évoluent en prenant la responsabilité d’un service de plus grande taille impliquant un rôle d’encadrement plus important. Les salaires d’entrée se situent en moyenne autour de 30-40 K€/an, avec de fortes variations selon la taille de l’entreprise.

* Day of Sales Outstanding

** Association Française des Credit Managers et Conseils

Le grand bain, tout de suite

Au-delà des difficultés d’accès à l’emploi liées à la conjoncture, passer par l’intérim si vous êtes jeune diplômé, c’est acquérir une qualité très recherchée et  qui vous servira tout au long de votre vie professionnelle : la capacité à vous intégrer rapidement dans une organisation et à être immédiatement opérationnel.

Qu’il s’agisse d’un remplacement ou d’un projet spécifique, votre premier challenge sera de susciter l’adhésion des salariés permanents de l’entreprise. Vous devrez ainsi faire preuve de diplomatie mais également adapter votre savoir-faire aux méthodes et outils de l’entreprise dans un temps relativement limité. Vous serez d’entrée de jeu dans le grand bain : vous n’aurez pas de galop d’essai, votre mission et vos objectifs seront clairement définis.

Et c’est dans cet environnement et avec ces contraintes que vous allez découvrir une chose extraordinaire : que vous savez nager ! Pas forcément très vite, pas forcément très bien au début mais, de fait, vous nagez : vous collaborez, vous échangez, vous produisez et, ce faisant, vous apprenez de l’intérieur ce qu’est votre métier et ce qu’est l’entreprise.

La possibilité et le droit de choisir

Il se peut que cette entreprise, celle où vous ferez votre première mission, ne vous plaise pas vraiment. A ce stade, vous avez une chance que vous ne mesurez pas forcément : votre mission est à durée déterminée et une fois qu’elle sera terminée vous pourrez passer à autre chose – sans drame, sans culpabilité, sans angoisse de rompre un CDI.

Soyons clairs : vous n’avez rien à gagner à ne pas faire votre maximum sous prétexte que l’entreprise ou le poste ne vous plaît pas complètement. Si votre investissement n’est pas à la hauteur de la mission, vous réduisez considérablement vos perspectives : votre évaluation par l’entreprise sera mauvaise et vous pénalisera dans la recherche de nouvelles missions.

Intégration définitive en connaissance de cause

L’intérim vous permet de tester des secteurs différents, des types d’entreprises et modes d’organisations différents pour trouver ce qui vous convient le mieux. C’est un excellent apprentissage et un moyen d’enrichir vos compétences, tout en progressant vers une embauche définitive. Il n’y a pas un CDI au bout de toute mission d’intérim ! Par contre ce que nous voyons aujourd’hui, c’est que les entreprises sont bien plus enclines à proposer un CDI aux personnes qu’elles ont vu à l’œuvre qu’à des candidats externes qu’elles ne connaissent pas. Pendant votre mission d’intérim, l’entreprise aura eu le temps d’évaluer « en situation » vos compétences, vos aptitudes et votre capacité d’intégration. C’est en connaissance de cause qu’elle vous proposera de poursuivre et que vous serez vous-même en mesure d’accepter ou non.

Malgré ces avantages, une des inquiétudes de ceux qui débutent leur carrière par l’intérim est de se voir reprocher « un CV trop rempli » ou, pour avoir enchaîné des expériences de 12 ou 24 mois, d’être suspecté d’instabilité par de futurs employeurs et, par conséquent, de ne jamais pouvoir « sortir » de l’intérim. Ici, vous devez considérer la société de travail temporaire comme votre meilleure alliée : son rôle est de vous aider à choisir les missions qui donneront de la cohérence à votre parcours et, poste après poste, de la valeur à votre candidature. Elle vous conseillera aussi, le cas échéant, sur les formations qui vous permettront d’acquérir des compétences complémentaires ou nécessaires à la mise en œuvre de votre projet professionnel.