Les 60 dossiers déposés cette année réaffirment l’engouement lié à cette initiative et l’engagement citoyen grandissant chez les jeunes. « Depuis la création des Trophées, plus de 210 dossiers ont été déposés par les Ecoles et les Universités. En effet, de plus en plus, l’Enseignement Supérieur s’investit sur la question de l’accès aux études pour les étudiants en situation de handicap. Le nombre de dossiers a doublé en deux ans », souligne Frank Seurin. Et ce notamment grâce au programme Hanploi and School : « Nous réalisons de nombreuses actions de sensibilisation auprès des étudiants, nous formons également les référents handicap à l’intégration des jeunes en situation de handicap. Grâce à ce programme, nous maintenons des liens très forts tout au long de l’année avec l’enseignement supérieur. Ce qui nous permet d’être proches des actions menées au sein des Etablissements. Les étudiants mènent de nombreux projets et nous les soutenons dans leur démarche, ils sont toujours ravis de pouvoir valoriser leur projet et sont conscients de l’écho que peuvent avoir ces actions au sein d’autres établissements ». Dans toute la France, des groupes d’étudiants d’universités, d’écoles de commerce mais également de CFA se sont mobilisés pour cette cause. Thierry Sylvestre, directeur du Groupe Idecom explique sur le site de mcetv.fr pourquoi les organisateurs ont choisi d’ouvrir ces trophées aux CFA : « Nous nous tournons spécifiquement cette année vers les CFA, parce que l’accompagnement des étudiants handicapés vers une formation et une insertion professionnelle réussie sont l’affaire de tous : écoles, étudiants et entreprises ».

Parmi les catégories en lice cette année, on retrouvait les trophées Handi-innovation, Handi-intégration, Handi-sensibilisation ou encore Handi-espoir. Le Jury décernait également un trophée « Coup de cœur ». Les trophées sont venus récompenser des projets soumis par des étudiants de l’ISEN Lille (école d’électronique), du CFA BTP de Nangis, de l’ESC Dijon, de l’ESG Management School de Paris ainsi que de l’Université Claude Bernard de Lyon. Un tour de France des régions donc, mais également des différents types d’établissements scolaires !

Dans la catégorie Handi-innovation, ce sont les étudiants de l’ISEN Lille qui se sont distingués grâce à leur « Voice Smart Access ». Cette application pour smart phone permet de donner « une voix à ceux qui n’en n’ont pas » comme le souligne une étudiante de l’école. Prochainement disponible gratuitement sur l’Android Market, cette application permet aux personnes atteintes de déficience vocale de voir leurs écrits retranscrits oralement, et de communiquer enfin par téléphone.

Les étudiants du CFA BTP de Nangis et leur dispositif « Handi-bâtisseurs » qui offre aux jeunes handicapés mentaux la possibilité de découvrir des métiers du BTP, se sont distingués dans la Catégorie Handi-intégration. Leur objectif : permettre aux personnes en situation de handicap de développer des compétences professionnelles en vue d’acquérir un niveau d’employabilité suffisant.

Le trophée Handi-sensibilisation revient au Groupe ESC Dijon et à son module d’enseignement Management des RH suivi par plus de 300 étudiants. Ce module inclut la réalisation d’un dossier sur la thématique Handicap et GRH, présenté ensuite devant jury.

Le trophée Handi-espoir a quant à lui été décerné à l’ESG Management School de Paris pour son initiative d’accompagnement des personnes en situation de handicap dans leur création d’entreprise, faisant d’eux des Handipreneurs !

Pour finir, le « Coup de cœur du jury » ! Cette année, ce trophée a récompensé les étudiants de l’Université Claude Bernard Lyon 1 pour leur projet Handicap et sport adapté. Depuis la mise en place de ce projet, la structure a accueilli un nombre croissant de jeunes handicapés désireux de pratiquer une activité physique. Concrètement, le taux de pratique sportive des étudiants en situation de handicap est passé d’1,8% à 17% en un rien de temps !

Une initiative à saluer, et à suivre à nouveau dès l’an prochain !

A l’occasion de la Semaine du Développement Durable qui aura lieu du 1 au 7 avril 2012, Page Personnel organise un grand Concours Photo, invitant les fans de sa page Facebook à venir partager leur vision d’un monde durable en images. M. Vincent Poirel, expert en Egalité des Chances et RSE (Responsabilité Sociale ou Sociétale de l’Entreprise), nous en dit plus sur le Développement Durable, un concept large et parfois encore vague pour certains.

Le Développement Durable est souvent défini comme « permettant de répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre à leurs propres besoins ». Cette phrase permet en fait de bien comprendre la problématique du développement durable : un développement qui se fasse dans le respect des ressources naturelles, en ayant conscience que celles-ci ne sont pas inépuisables et qu’elles doivent profiter au plus grand nombre. Une problématique environnementale donc, mais également économique et sociale, qui est et sera l’un des enjeux majeurs des décennies à venir.

De nombreuses entités, organisations, associations, entreprises, hommes et femmes politiques s’attachent depuis plusieurs années à sensibiliser le grand public aux enjeux du développement durable (DD). L’objectif premier est de faire prendre conscience à chacun de son empreinte sur le monde et des actions à mettre en place à son niveau pour la réduire ou la réguler au mieux. Mais les questions du développement restent complexes : vaut-il par exemple mieux manger des légumes bios acheminés sur son lieu d’habitation depuis un pays extra-européen ou choisir des légumes non-bios achetés à un producteur local ? Si les particuliers s’interrogent aujourd’hui sur la place du DD dans leur vie quotidienne (tri sélectif des déchets, utilisation des transports en commun, économie d’eau, d’électricité, consommation de produits issus du commerce équitable,…), les entreprises ne sont plus en reste et intègrent de plus en plus le développement durable à leur politique RSE.

Ce sont en premier lieu les entreprises industrielles (à première vue les plus polluantes) qui ont ouvert la voie, suivies de près par des entreprises de services, lesquelles pensaient pourtant ne pas avoir à se préoccuper des questions de développement durable. Cette prise de conscience collective s’est opérée massivement depuis le début des années 2000 avec l’instauration du concept de RSE. La Responsabilité Sociétale (ou sociale) des Entreprises a en effet permis de mettre en place un cercle vertueux d’amélioration continue des différents process en faveur du développement durable. Aujourd’hui les plans d’action en place au sein des grandes entreprises prévoient que les prestataires et sous-traitants appliquent eux aussi les principes et actions RSE dans leur mode de production. Cette organisation souvent relayée par les acheteurs, permet une sensibilisation, voire une diffusion des valeurs du Développement Durable à toute la chaine de sous-traitance.

Page Personnel a abordé les questions de RSE par le prisme de son activité, le recrutement. Comme le Monsieur Jourdain de Molière, l’entreprise a d’abord fait de la RSE sans le savoir. Il y a près de 10 ans, la société lançait un programme ambitieux de promotion de l’égalité des chances et de lutte contre la discrimination à l’embauche. Entrainée par un mouvement général bien accueilli et relayé tant par les équipes, que par les candidats ou clients, l’entité s’est ensuite penchée sur l’impact environnemental de son activité. En tant qu’entreprise de conseil et services, il n’était pas évident d’imaginer que l’impact sur l’environnement puisse être vraiment significatif. Et pourtant… Après quelques mois d’études et plusieurs enquêtes internes, les premiers résultats sont frappants. Décision est alors prise d’agir, en commençant par les points les plus facilement applicables à l’entreprise : tri des déchets, utilisation de papier 100% recyclé non blanchi, diffusion de messages éco-citoyens pour réduire les dépenses énergétiques, renouvellement progressif du parc automobile en vue de ne conserver que des véhicules à basse émission de CO2… La deuxième phase du projet, plus conséquente, se constituait de 3 projets complémentaires lancés simultanément : d’une part la mise en place d’un plan de réduction de l’impact environnemental, d’autre part l’évaluation des pratiques de l’entreprise par l’Afnor dans le cadre de l’AFAQ 26000 (certification obtenue en 2006), le tout couronné d’un bilan carbone.

Il y a évidemment toujours plus à faire mais si chacun, à son niveau, fait un peu, alors beaucoup sera fait. Pensons à demain dès aujourd’hui !

- Semaine du Développement Durable, du 1er au 7 avril 2012.

- Participez au Concours Photo Page Personnel !

Espace restreint, bruit, éclairages agressifs, l’environnement de travail laisse parfois à désirer. Pour cette raison, certains employeurs mais également les employés eux-mêmes tentent d’aménager bureaux et espaces de vie dans l’entreprise afin de retrouver une dose de calme et de sérénité là où ils passent souvent plus d’un tiers de leur temps.

A l’échelle de l’employé, cela passe bien souvent par une mise « au vert ». Comprenez par cela que les plantes et fleurs au bureau permettent non seulement d’assainir l’espace mais également de l’égayer, de l’apaiser. Orchidées, plantes grasses, ficus ; chez Page Personnel par exemple, la verdure a su reprendre ses droits sur le béton et le contre-plaqué.

Garder un environnement de travail professionnel tout en le personnalisant, c’est possible, et même nécessaire pour certains. Ainsi il n’est pas rare de voir objets de décoration, cartes postales ou photos des enfants venir « humaniser » les bureaux et écrans d’ordinateur. L’espace devient ainsi plus familier et on y est alors également plus détendu. Le bien-être passe aussi souvent par un environnement de travail propre et aéré, ordonné. Le fait de classer régulièrement les dossiers, de prendre une heure de temps à autres pour ranger et ainsi assainir sa sphère personnelle permet de restaurer un brin de sérénité au bureau.

Le confort sonore est également à prendre en compte. Les espaces de travail étant, surtout en ville, souvent restreints, il n’est plus rare de nos jours de partager un bureau ou d’évoluer en open space. Des formules souvent gagnantes pour la synergie, le dynamisme d’une équipe mais attention au bruit ! Les conversations et échanges divers, le passage, les sonneries de téléphone, le bruit des claviers qui s’agitent : tous ces sons mis bout à bout sur une journée de 7 à 10h de travail peuvent venir accentuer le mal-être et l’irritabilité des salariés.

Pensez par conséquent à vous isoler de temps à autre, à déjeuner au calme, à prendre l’air si cela est possible. Se ressourcer, même quelques minutes peut avoir des effets non-négligeables sur votre mental.

Côté employeur, il existe également de nombreuses manières d’améliorer le bien-être des salariés. L’employeur peut par exemple autoriser, ou s’autoriser, un petit plus « loisirs ». Salle de sport, services à la personne (pressing, poste, massage…), salle de détente avec canapés voire consoles de jeu ( !) ou bar sont autant d’aménagements de confort que l’on a vu apparaître au sein des entreprises ces dernières années. Si rien de tout cela n’est à l’heure actuelle en place dans votre entreprise, pourquoi ne pas suggérer l’idée ?

Source : Article du 17/02/2012 – Le Figaro

Ainsi Signal, acteur de la santé bucco-dentaire a mené jusqu’à la fin du mois dernier une campagne en partenariat avec l’UNICEF. Pour tout nouveau « J’aime » sur sa page Facebook, Signal reversait 0.50€ à l’UNICEF afin de soutenir un projet de développement durable au Mozambique. Au total, pas moins de 60000€ récoltés et donc reversés à l’organisation humanitaire. Si l’entreprise y gagne en popularité et en trafic sur sa page Facebook, c’est bien l’internaute qui par son clic, s’engage pour une cause. Et cela n’est pas un cas isolé. Le Groupe Danone sur sa page Facebook « Danone et Vous » s’est également récemment engagé aux côtés du Téléthon (2 et 3 décembre 2011). Pour tout nouveau message de soutien reçu, 100 mètres étaient parcourus par les coureurs de l’équipe Danone et 10€ reversés à l’opération. Starbucks soutient pour sa part des causes environnementales, le vert étant également très en vogue. La marque invite ainsi ses fans à utiliser non plus des gobelets papier, mais des mugs –durables- à l’effigie de la marque.

De telles initiatives permettront-elles à terme un changement des comportements des consommateurs ? Ceux-ci sont-ils sensibles, concrètement, à de telles opérations ? Ont-ils attendu l’appel des marques pour s’engager ?
Prenons Facebook par exemple, il est possible de soutenir à peu près toutes les causes de manière individuelle en quelques clics. Environnement, santé, lutte contre les discriminations, protection des animaux, l’internaute n’a que l’embarras du choix. Mais avec un coup de pouce des marques, le processus est forcément simplifié. Un clic, moins d’une seconde, et l’internaute participe à changer les choses, grâce à une marque qui s’engage en son nom. Qui oserait dire non ?
D’autant qu’alors, l’action a du poids puisque la marque sollicite des milliers de personnes, capables d’agir ensemble et donc de produire des résultats visibles. Le soutien prend alors tout son sens. Et la marque de poster les résultats de l’action en fin de campagne en toute transparence ; de quoi faire briller son image de marque.

Les réseaux sociaux favorisent en ce sens la participation des consommateurs et permettent une diffusion plus large et rapide de l’initiative responsable par viralité. L’internaute partage volontiers ses causes, affiche son soutien, son engagement, invite ses amis à, comme lui, agir, faire ce petit geste qui compte. Une goutte d’eau dans l’océan ? Peut-être, mais peut-être également l’avenir de l’engagement citoyen.

Développement durable, environnement, santé publique, aujourd’hui de tels projets sont intégrés dans la charte de nombreuses entreprises dites responsables et développés via les réseaux sociaux. Il s’agit donc de créer le buzz autour de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise afin d’en promouvoir l’image engagée et donc crédible, sans pour autant perdre de vue des objectifs commerciaux.

A l’heure où les langues se délient et le bien-être apparaît au cœur des préoccupations RH, J’aime ma Boîte a pour vocation de fédérer salariés et entreprises en vivant une journée spéciale. Les chiffres qui marquent l’importance de leur entreprise dans la vie des Français sont éloquents : 64% des salariés interrogés admettent « aimer leur boîte », contre 35% qui répondent négativement.  Mais ces chiffres restent tout de même en-dessous de ce qu’ils étaient en 2008 : avant la crise, ils étaient 79% à répondre par la positive.  

L’humeur du pays est une composante non négligeable de la croissance économique, c’est pourquoi pour renforcer l’esprit d’appartenance et la solidarité, les salariés sont invités à célébrer leur entreprise le jeudi 20 Octobre par une initiative collective.

De nombreuses animations sont organisées ce jeudi de 12 h à 14 h 30 sur la place de La Défense: concours de street art, mur géant de Post-it, etc. Venez nombreux défendre les couleurs de votre entreprise et dites « J’aime ma Boîte ».

Comment peut-on expliquer que les mères qui travaillent se sentent parfois si coupables ?

Nous vivons dans une société où la place de la mère est survalorisée. L’idéologie de la « bonne mère », celle qui reste à la maison pour être « maman à plein temps » comme on dit parfois à tort, est très présente, que ce soit dans les médias ou chez les professionnels de l’enfance. A contrario, la mère qui travaille et mène une vie sociale à l’extérieur de son foyer est toujours regardée avec un brin de méfiance, comme si elle adoptait un comportement « masculin ».
Les mères actives sont donc confrontées à deux univers différents et exigeants, le travail et la maternité, et se retrouvent parfois prises en étau entre ces contraintes contradictoires. Au sein du réseau « Maman travaille », elles confient souvent se sentir coupables à la fois vis-à-vis de leur activité professionnelle quand elles sont chez elles avec leurs enfants alors que leur manager a grincé des dents quand elle a dit « enfant malade » ou posé la fameuse question « tu prends ton après-midi » alors qu’elle partait à 18 heures (et allait probablement retravailler tard de chez elle), et coupables vis-à-vis de leur famille quand elles vont chercher leurs enfants tard, parfois quand la nuit est déjà tombée et qu’elles leur donnent un petit pot Blédina, et pas une purée maison préparée pendant les deux dernières heures…

Votre guide regorge de conseils et d’astuces. Quels seraient les principaux conseils que vous pourriez donner à ces mères qui ont du mal à jongler entre vie familiale et vie professionnelle ?

Avant tout, ne pas culpabiliser, donc; même si c’est évidemment plus facile à dire qu’à faire. Se souvenir de la phrase de Freud: « Mères, faites comme vous pouvez: de toute façon, ce sera mal ! » Cela permet de relativiser et de faire descendre la pression. Ne pas se comparer aux autres, également, se dire que chacun avance à son rythme.
Se prémunir du burn-out: les mères actives ont tendance à chercher la perfection dans tous les domaines, et c’est épuisant. Pour dégager du temps pour leur travail, leurs enfants, elles rognent sur le temps consacré aux activités sociales, au repos: certaines dorment à peine, mangent mal, ne se détendent jamais. Prendre du temps pour soi, c’est une façon de se rendre ensuite plus disponible pour ses enfants, d’être plus productive au travail … Cela s’avère donc nécessaire !
Bien sûr, déléguer dès que c’est possible. Le jeune papa peut prendre en charge le ménage, si on a la chance d’avoir des parents disponibles pour jouer leur rôle de grands-parents, on en profite, et si on peut se le permettre, on dégage un budget « services à la personne »: ménage, garde d’enfants… en profitant des 50% remboursés par les impôts. Il faut que les mères lâchent prise: oui, le papa est capable d’emmener les enfants chez le pédiatre, de les habiller, de les garder. Il ne faut pas hésiter à les « utiliser » entre guillemets bien sûr. Dans le livre « Maman travaille », une mère active explique sa technique « CQFAR: Celui qui fait a raison ». Ca évite bien des disputes et incite à la confiance entre les parents ! Mais ce qui ferait véritablement avancer les choses, ce serait que les entreprises prennent en compte le statut de « salarié-parent » comme on dit; en développant les crèches d’entreprises, le télétravail, etc.

Selon vous, quel rôle doit jouer le père dans cette situation ?

Le rôle d’un père: il représente la moitié des parents, il doit donc s’acquitter de la moitié des tâches liées à l’éducation: pas seulement les missions « funs » comme jouer ou faire du sport, mais aussi les galères: changer des couches, prendre des rendez-vous chez le pédiatre, trouver un mode de garde… les responsabilités doivent être partagées.
Actuellement, les femmes gèrent seules 80% des tâches ménagères: c’est une injustice sociale, une inégalité flagrante, qui a des conséquences sur la vie professionnelle des femmes (on ne peut pas à la fois aller chercher ses enfants, faire les courses, et être en réunion) mais aussi des hommes: les pères qui le souhaitent ont parfois du mal à faire comprendre à leur employeur qu’ils doivent prendre une journée enfant malade pour garder leur bébé, par exemple, tant il est ancré dans les esprits que « votre femme le fera ».
Dans ce contexte, rendre le congé paternité obligatoire (et mieux rémunéré, pour permettre à tous de le prendre) me semble une piste sérieuse et intéressante pour tous: l’entreprise pourra profiter des mères actives reposées après un congé maternité, le taux d’absentéisme pour baby-blues chutera, et tout le monde en sortira gagnant !
Le rôle des mères n’est pas forcément d’être à la maison, celui des pères, pas forcément en entreprise: nous devons, tous les deux, pouvoir passer de l’un à l’autre.

C’est ce pour quoi les femmes du réseau « Maman travaille » militent http://yahoo.mamantravaille.fr et ce que je prêche dans le livre Maman travaille.

>> Commandez le guide « Maman travaille » Ed. First.

« La sagesse traditionnelle, bien sûr, impose aux entreprises de toujours faire passer le client avant tout » expliquait V. Nayar lors de son intervention dans le cadre des Rencontres internationales du management en mai dernier. « Pourtant, dans toute industrie de services, la vraie valeur est créée dans l’interaction des employés avec le client. En privilégiant les employés, un changement fondamental peut être amené dans la manière dont une entreprise fournit une valeur unique à ses clients. » De sorte que c’est le client qui se retrouve mis en valeur et en retire le plus d’avantages, et «d’une manière bien plus performante qu’à travers les traditionnels programmes de service-clients » ajoutait-il.

Quand l’expérience réussie devient une méthode

Dans son ouvrage, Vineet Nayar explique de manière très pédagogique et convaincante comment il a réussi en seulement  5 ans à transformer la performance de son entreprise indienne de services de technologie de l’information, en y créant la confiance par la transparence et en développant une culture du changement permanent auprès de chacun de ses 55 000 employés. Ce qui était une expérience « inspirée » au départ est aujourd’hui en passe de devenir un style de management, salué par le magazine Fortune comme « le plus moderne au monde » – c’est tout dire…

Le cœur du modèle est de « servir la zone de création de valeur », de « libérer l’intelligence » des équipes. L’un des motifs qui a poussé Vineet Nayar à aller dans cette direction est l’importance, dans les entreprises de son secteur, de la génération Y, qui entretient des relations nouvelles avec les notions de transparence, de partage, mais aussi avec l’idée même de hiérarchie. Il observe en effet que ce sont aussi les employés les plus inventifs, ceux qui comprennent le mieux les implications des choix technologiques et qui « sentent » le mieux les innovations à venir. Ce seront eux, aussi, qui pourront aider à construire les stratégies innovantes permettant aux clients soit de dépenser moins, soit d’augmenter leurs profits.

La confiance est la clé

La création d’une culture de confiance et de transparence est la clé du modèle de Nayar. Cette confiance se fonde elle-même sur la vérité dans les échanges, sur la crédibilité des propositions et de ceux qui les font, la fiabilité ainsi que sur l’intimité des relations. Vineet Nayar compare d’ailleurs les relations managériales aux relations familiales, non pas pour remettre à l’honneur le modèle paternaliste, mais en observant que dans les familles d’aujourd’hui, décomposées et recomposées, où la notion d’autorité a été battue en brèche, celles qui fonctionnent le mieux sont celles qui articulent confiance et autonomie. La transparence apparaît comme une condition essentielle de la confiance. « Pourquoi as-tu de si grandes fenêtres ? », demande-t-il un jour à un ami d’Amsterdam, qui lui répond : « Cela oblige à garder la maison propre. » La culture de la transparence amène à ouvrir les fenêtres sur des informations qui étaient autrefois cachées, aussi bien celles d’ordre financier que celles portant sur la stratégie et les débats qu’elle peut susciter.

Quand et pourquoi as-tu décidé d’utiliser un CV de type « Facebook » ?

Pour clore ma troisième année d’étude, je devais trouver un stage. Pour ce faire, j’ai voulu réaliser un CV qui sorte de l’ordinaire, afin de montrer ma personnalité avant même l’entretien. J’ai cherché des idées et en allant sur ma page Facebook, j’ai remarqué que sa conception ressemblait beaucoup à celle d’une CV : photo en haut à gauche, infos en dessous, fil d’actualité au centre, etc. Un CV Facebook pour trouver un stage dans le web, c’était plutôt cohérent ! Au départ, la première version de mon CV était au format papier, mais sur une feuille A4, tout était trop petit. J’ai donc transformé tout ça en une fausse page Facebook, copie quasi exacte d’une originale. J’ai ajouté quelques pop-up amusants et le tour était joué.

Penses-tu que ce format puisse parfois déplaire aux recruteurs ?

Sur le web, tout est permis. Les recruteurs sont, je pense, habitués aux CV originaux, qui sont de plus en plus nombreux. On en retrouve généralement chez les graphistes, qui utilisent parfois leur CV comme portfolio.  Dans mon domaine, il n’y pas de raison que ça déplaise, mais il est vrai que pour d’autres secteurs, il faut préférer un format plus classique. Mon CV ne fait pas sérieux, faire sourire le recruteur ne signifie pas qu’on sera embauché.

Comment as-tu diffusé ton CV sur le web ? (par quels moyens)

Quoi de mieux que Facebook pour diffuser son CV Facebook ?! J’ai simplement posté un lien sur mon mur en demandant des retours. A partir de là, la diffusion s’est faite d’elle-même, via les réseaux sociaux, puis les blogs, les sites d’emploi, et même la télé et la radio !

Ton CV t’a-t-il permis de te faire remarquer plus facilement ?

Mon CV a été visionné par des dizaines de milliers de personnes, ça m’a donc évidemment permis de me faire remarquer. J’ai eu de nombreuses propositions, j’ai passé beaucoup d’entretiens, et j’ai finalement trouvé un stage idéal, dans une agence spécialisée dans le marketing… sur Facebook !

Quels types de retours as-tu eu ? Une anecdote à raconter ?  

De nombreux retours par mail. Du simple message de félicitations à la proposition de stage (voire d’emploi). J’ai fait également une ou deux interviews par téléphone, plusieurs autres par mail. Une anecdote ? Grâce à mon CV, mon école a souhaité que je sois l’étudiant qui la présente dans l’émission « Capitale » sur les écoles du web. Rendez-vous sur M6 le 9 octobre!

Utilises-tu uniquement ce CV ou en as-tu un autre plus classique indépendamment de l’entreprise pour laquelle tu postules ? 

Ce CV étant en ligne, j’en ai fait un plus classique pour les entretiens. Le CV le plus classique au monde je pense, écriture noire sur page blanche.

Comptes-tu alimenter ce CV ou en changer le format ?

Je continue d’alimenter mon CV régulièrement, comme un vrai profil Facebook. Je mets les étapes importantes de ma vie professionnelle. Je ferai également des mises à jour graphiques identiques à celles du réseau social. J’ai d’autres petites idées à mettre en place aussi.

>> Retrouvez l’auto-entreprise d’Augustin Duval, iWebya.

>> Next Generation: le CV 2.0

Rencontre avec Hélène Jacob, auteure de « C’est qui le chef? Ou comment manager son boss! »

Vous êtes-vous inspiré de vos expériences personnelles pour rédiger cet ouvrage ?
Oui, en grande partie. J’ai utilisé les situations que j’ai moi-même vécues ou dont j’ai été témoin pendant mes 11 années de management, afin de construire ma réflexion et de rédiger ce guide.

Ce guide est-il destiné autant aux employés qu’aux managers ?
Même si le guide est avant tout écrit pour les personnes en situation de subordination, il est important de se dire qu’un manager a souvent lui aussi des comptes à rendre à son propre chef, plus haut placé que lui sur l’échelle hiérarchique. Dans ce contexte, les conseils donnés dans ce guide le concerneront.  De plus, le dernier chapitre de l’ouvrage est spécifiquement dédié aux managers et aux bonnes pratiques qu’ils devraient idéalement tous mettre en œuvre pour accomplir leur mission du mieux possible.  Je pense donc que c’est ouvrage est destiné à la fois aux collaborateurs, aux managers de type « sous-chef » et aux managers plus haut placés qui veulent améliorer leurs pratiques.

Pensez-vous qu’il existe un chef idéal ?
Le chef idéal est capable de mettre en œuvre tous les conseils donnés dans le dernier chapitre du livre : il a de l’autorité sans être autoritaire, il utilise un mode de management individualisé et adapté à chacune des personnes qu’il encadre – en plus du management d’équipe -, il connait bien les techniques de motivation, sait fixer des objectifs dans les règles de l’art, etc.  C’est sa capacité à devenir un « chef d’orchestre » et un leader pour son équipe qui va directement conditionner la façon dont il perçu (et apprécié) par ses collaborateurs.

Quels sont les différents types de mauvais managers ?
Dans mon livre, j’ai choisi de les regrouper dans trois grandes familles : les agressifs, les passifs et les manipulateurs.
Chaque groupe contient de nombreuses variantes de mauvais chefs, dont la capacité de nuisance est plus ou moins importante.

Comment appliquer les techniques du « management à l’envers » ?
En prenant d’abord le temps et le recul nécessaire pour comprendre qui l’on a en face de soi.
Si on rencontre le même type de problèmes avec tous ses chefs, c’est certainement que l’on est aussi en partie responsable des relations que l’on entretient avec eux.  Dans tous les cas, il est important qu’un collaborateur comprenne qu’il n’est pas dénué de pouvoir et qu’il a la capacité (et le devoir !) de fixer pour moitié la qualité des relations entretenues. A lui de voir, selon la personnalité de son manager, quels conseils issus du livre sont le plus adaptés.

Tout comme chaque pot a son couvercle, pensez-vous que pour chaque employé existe un bon chef ?
Il est évident que certaines personnalités sont mieux faites pour s’entendre et travailler harmonieusement que d’autres. Par exemple, un chef passif causera beaucoup moins de torts à un collaborateur parfaitement autonome qu’à une personne professionnellement dépendante, qui manque de confiance et a besoin d’être guidée. Ceci dit, chaque employé peut réellement avoir une influence sur la nature de la collaboration qu’il entretient avec son chef, même si elle ne deviendra effectivement pas toujours parfaite !

>> C‘est qui le chef?… Ou comment manager son boss  d’Hélène Jacob, Editions Vuibert Pratique, 160 pages, 14,90 €. Extrait disponible sur le site de Vuibert. Pour commander ce livre, cliquez ici.

Dans l’ouvrage collectif « Les médias sociaux expliqués à mon boss », l’association Médias Aces (sous la direction de Yann Gourvennec et Hervé Kabla) et ses entreprises membres ont couché leurs expériences en termes d’utilisation des médias sociaux dans le cadre de l’entreprise. Ces expériences et ces témoignages se regroupent autour de trois temps forts qui constituent la mise en œuvre des médias sociaux en entreprise : le déclenchement, le développement et la structuration.  

Quand avez-vous commencé à vous intéresser aux médias sociaux et à envisager ses enjeux pour une entreprise ?

Cela a démarré en 2006, avec la mise en place d’une plateforme de blogs chez Dassault Systèmes, dont j’étais le DSI France. Il s’agissait de blueKiwi, pour un usage interne. Deux ans après, ayant réalisé que les médias sociaux en entreprise allaient connaître une forte croissance, j’ai quitté Dassault Systèmes pour créer blogAngels. J’ai depuis accompagné une cinquantaine d’entreprises sur les médias sociaux, et créé Media Aces avec Yann Gourvennec.

 Pensez-vous que toutes les entreprises aient nécessairement besoin de s’y impliquer ?

Toutes les entreprises doivent s’y intéresser, et au moins tenter de comprendre ce qui s’y passe. Toutes, en revanche, n’y trouveront pas le même intérêt : certaines peuvent s’en servir dans le cadre d’une campagne de communication de crise, d’autres pour améliorer leur notoriété, d’autres encore pour gérer leur client, etc.

Quel est le potentiel des médias sociaux pour les cabinets de recrutement ?  

Il est gigantesque, et je dirais même que les cabinets de recrutement ont été les premiers bénéficiaires de ces outils. Souvenez-vous, LinkedIn et Viadeo sont apparus dès 2003-2004, bien avant que Facebook et Twitter ne soient connus : déjà ces réseaux sociaux professionnels permettaient aux cabinets qui l’avaient compris d’obtenir des milliers de CVs en ligne, à jour, de comprendre « l’histoire » d’un candidat au travers de ses contacts, de leurs recommandations, etc.

Aujourd’hui, avec l’explosion des contenus personnels, les cabinets disposent d’informations plus personnelles, qui permettent parfois d’en savoir trop sur certains candidats peu au fait de leur e-reputation. Il faut alors faire preuve d’un certain doigté pour accepter de ne pas tenir compte de tel ou tel contenu défavorable.

Pensez-vous que les médias sociaux permettent aux cabinets de recrutement de véhiculer une image positive de l’entreprise et tout à la fois de recruter de nouveaux talents ?

Les médias sociaux contribuent à donner une image positive si le contexte qui les entoure l’est déjà : l’habit ne fait pas le moine, et l’entreprise la plus antipathique peu se parer du plus beau blog ou de milliers de fans, elle ne recrutera pas pour autant. Les internautes de 2011 sont un peu plus exigeants et attentifs que ceux des années 90.

Comment gérer une communication de crise sur les réseaux sociaux ?

Il n’y a pas de recette miracle, et il faut agir au cas par cas. Si l’on devait dégager des grandes lignes cependant, je dirais que la transparence est un des éléments les plus importants : reconnaître ses erreurs permet souvent d’inverser la tendance, tout en restant factuel et sans émotions. Il ne faut toutefois pas tomber dans l’angélisme, et les attaques qui relèvent de la médisance ou de la désinformation méritent une attention particulière.

Pensez-vous que les médias sociaux puissent à terme prendre le pas sur le marketing traditionnel ou ont-ils un avenir limité ?

Non, pas du tout. A terme, ils seront totalement intégrés dans le marketing traditionnel, tout comme l’email, les sites web institutionnels ou les campagnes d’achat de mots-clés. Sur le web, il ne faut pas céder à cette tendance de croire qu’une mode efface les précédentes : elle vient juste compléter un dispositif, et rendre le tout encore plus pertinent.

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>>Pour consulter le blog d’Hervé Kabla, cliquez ici.