Pour commencer, pourriez-vous nous définir, en vos termes, le concept de marque employeur ?

La marque employeur est la synthèse de 4 dimensions : l’attractivité (capacité à attirer et à recruter des candidats), la réputation (perception ou opinion que le public a de l’entreprise), l’engagement des salariés (implication, motivation, « contrat »), et la différenciation (par rapport aux concurrents), que l’entreprise va partager avec son écosystème.

La marque employeur s’applique à un ensemble de parties prenantes : les candidats, les jeunes diplômés, les collaborateurs, les pouvoirs publics, les clients, les leaders d’opinion, les investisseurs, les syndicats, le grand public, le gouvernement. Pour réussir à construire et développer sa marque employeur de façon durable, l’entreprise doit travailler les quatre dimensions de façon équilibrée et cohérente, avec l’ensemble des différents acteurs.

Quelles sont les raisons qui vous ont incitée à lancer un blog sur cette thématique particulière ?

Ce qui m’intéresse avant tout, c’est le développement de l’Homme dans les organisations mais aussi sa place dans la société, compte-tenu de l’évolution du monde actuel. Il s’agit de relier la marque employeur aux enjeux RH et stratégiques de l’entreprise et ils sont nombreux !

Revenons sur les dimensions de la Marque employeur et la notion de réputation, pourriez-vous nous indiquer comment elle se construit, et concrètement à quelles fins ?

La réputation d’une entreprise se construit dans la durée et s’entretient en permanence. Il convient, entre autres, de définir et segmenter des cibles pour adresser des messages pertinents au(x) public(s) ciblé(s), tout en s’appuyant sur une réelle stratégie de gestion de la relation client. Depuis quelques années, on parle beaucoup de l’e-reputation : avec Internet et l’avènement de réseaux et médias sociaux, de nouveaux espaces de communication s’offrent à l’entreprise, qui permettent de communiquer avec le monde entier en quelques clics. Mais attention, l’utilisation de ces nouveaux outils s’accompagne de nouveaux défis, parfois complexes. En ligne peut-être plus encore, l’entreprise doit avoir quelque chose de vrai et de pertinent à raconter mais également être disponible pour échanger, conseiller et construire une relation forte.

Et concernant l’engagement des salariés ?

Aujourd’hui les salariés sont en recherche de sens dans leur mission : transparence des informations, respect du management, bonnes conditions de travail… En résumé, l’entreprise doit créer une relation de confiance avec ses salariés pour obtenir l’engagement durable de ces derniers.

Comment faire pour que le concept de marque employeur tienne, justement, dans la durée ?

Il est essentiel de travailler les 4 dimensions que je cite de façon équilibrée. Beaucoup d’entreprises consacrent leurs efforts essentiellement sur la communication externe et travaillent leur attractivité de façon prioritaire. Mais il est important de ne pas négliger l’interne, de surveiller sa réputation et enfin d’avoir des éléments différenciants par rapport à ses concurrents. Bref, mener de vraies actions de développement RH, et ne pas être simplement dans la communication et « le cosmétique ».

Pour plus d’informations sur la marque employeur, rendez-vous sur le Blog d’Agnès Duroni.

La dernière enquête menée par RegionsJob auprès de 4299 jeunes diplômés, 63 entreprises et 68 écoles fait ressortir une information très révélatrice : la durée de recherche d’un premier emploi peut être excessivement longue, même chez les plus diplômés. Si plus de 30% des diplômés ont mis moins de 3 mois à dégoter leur premier emploi, près de 45% d’entre eux sont toujours à la recherche d’un poste au moins 7 mois après avoir décroché leur diplôme. La faute à une situation économique particulièrement difficile mais peut-être aussi à des exigences plus élevées chez les jeunes de la génération Y, à la recherche de conditions et d’ambiances de travail parfois en décalage avec l’entreprise française. Sans parler des salaires..

Les salaires, grand motif de désillusion des jeunes, qu’ils soient ou non bardés de diplômes. Les Bac+5 restent les mieux lotis, toujours recherchés par plus de 50% des entreprises. Si seuls 20% des Bac +3/4 touchent entre 35/40K€ annuels, c’est le cas de près de 35% des bac+5. Environ 60% des Bac+3/4 et +5 touchent entre 30 et 35K€.

Mais au-delà des salaires, les jeunes de la génération Y sont à la recherche de bien-être, y compris au travail. Ils fuient, non les responsabilités, mais le stress, le travail chronophage, la perte de temps. Malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas encore passées à l’heure Y, si bien que là encore, nombre de jeunes dip’ se retrouvent en décalage. L’ambiance dans l’entreprise ne correspond pas à leurs attentes (45% des jeunes Dip’ interrogés) et beaucoup se plaignent du milieu, de l’environnement de l’entreprise dans laquelle ils évoluent. Guerres d’égos, défense de plates-bandes de la part des employés seniors, manque de coopération, collègues peu enclins à l’échange des savoirs : de quoi alimenter la frustration des jeunes les plus volontaires.

Devant ces désillusions, bon nombre de jeunes diplômés voient une solution dans l’exil. Ainsi, près de 13% d’entre eux choisissent l’expatriation, en Europe et à l’international. Ils espèrent trouver ailleurs ce qu’ils n’ont pas pu trouver en France et partent à la recherche de nouvelles expériences, à la découverte d’autres cultures d’entreprise, peut-être plus adaptées à leurs espérances.

La majorité des jeunes cherchent tout de même encore un emploi près de chez eux, principalement par le biais de candidatures spontanées et via les sites d’emploi. La localisation du poste reste un critère déterminant de leur recherche d’emploi (73%) juste derrière l’intérêt de la mission et devant le salaire (51%).

Sources : Le Monde économie du 19.03.2012 et enquête RegionsJob sur l’Accès à l’Emploi des Jeunes Diplômés

Il est évident que chaque formation comporte son lot d’expériences. Si l’on a plus tendance à développer des compétences comme le travail de groupe, la créativité, la gestion de projets et de deadlines serrées en école de commerce, l’université forme l’esprit critique ou de synthèse, la capacité à travailler de manière autonome, à s’organiser, à effectuer des travaux de recherche. Autant de qualités et compétences appréciées par les entreprises et donc recherchées par les recruteurs.

Les entreprises à la recherche de profils universitaires visent particulièrement des diplômés du juridique, de sciences politiques et des métiers du public tels que ceux du développement territorial ou de l’urbanisme. Les diplômés des fonctions RH ou de masters ingénierie de la formation par exemple sont également très recherchés et sortent essentiellement de l’université. Si certaines filières sont réputées comme bouchées, d’autres sont toujours bel et bien porteuses et reconnues ! Dans le domaine des finances ou du contrôle de gestion, et bien que certaines universités sortent toujours leur épingle du jeu, on constate que les entreprises tendent à faire de plus en plus confiance aux cursus école de commerce.

Outre les bac+5 masters universitaires, les bac+3 Licence sont également très appréciés par les entreprises. Il s’agit en effet en général de jeunes ayant eu une formation pratique (type –anciennement – BTS), âgés d’une vingtaine d’années, immédiatement opérationnels et dont la rémunération sera de fait moins élevée que celle d’un bac+5.

Les spécialisations MBA, universitaires, sont très pointues et donc très recherchées notamment au sein des grandes entreprises internationales. Elles viennent couronner des formations en management de haut niveau et permettent bien souvent de booster littéralement une carrière notamment chez les cadres. Les diplômés de bac+4 peuvent également faire le choix de cette spécialisation.

Sur le plan des salaires, les différences restent importantes : les jeunes diplômes bac+5 sortant d’université peuvent s’attendre à des salaires compris entre 26 et 30K€ annuels alors que leurs homologues à leur sortie d’école pourront demander aux alentours de 32/35K€. Et bien plus encore selon les spécialisations s’ils sortent de grandes écoles.

Recruteurs et candidats se retrouvent depuis plusieurs années déjà sur Internet. Les job boards et sites d’agences spécialisées dans l’emploi sont devenus les moyens conventionnels d’une recherche d’emploi en ligne. C’est d’ailleurs sur ces sites que s’appuient particulièrement recruteurs et candidats (98% des candidats et 87% des recruteurs interrogés). On y dépose son CV en quelques clics, on y postule depuis un espace personnalisé : rapidité, gratuité, sécurité, candidats et recruteurs y trouvent leur compte. Les réseaux sociaux, autres espaces d’échanges online, ne sont utilisés que par 30% des candidats et 49% des recruteurs interrogés. Actuellement, moins d’un tiers des chercheurs d’emploi se tournent vers ces plateformes que seuls 9 % des candidats classent parmi leurs trois modes préférés de recherche d’emploi – soit le même score que la presse papier ! Un désamour qui s’explique peut-être par la complexité de l’outil. En effet, comment effectuer une recherche d’emploi en utilisant Facebook ou Twitter ? Suivre des cabinets de recrutement, sites d’offres d’emploi et spécialistes RH est-il suffisant ? Comment réagir à une offre et jusqu’où est-il réellement possible d’interagir par ces canaux lorsqu’il s’agit d’un sujet aussi sensible que le recrutement ? C’est probablement à cause de tels obstacles que les réseaux sociaux restent à l’heure actuelle davantage perçus comme des outils complémentaires du recrutement et de la recherche d’emploi, car encore trop souvent associés aux loisirs et à la sphère privée (réseaux professionnels mis à part).

L’étude révèle par ailleurs le profil-type du candidat qui utilise les réseaux sociaux : cela ne vous surprendra peut-être pas, il s’agirait d’un homme, en veille sur le marché de l’emploi, âgé de 25 et 34 ans et plutôt citadin, de formation supérieure (souvent bac +5), attiré par les métiers de la communication et du marketing (à 48% !). Et pourtant… Penser que les recruteurs y cherchent essentiellement des digital freaks, community managers ou chefs de projet web serait une erreur. L’étude parle plutôt de profils dits pénuriques, comme les commerciaux par exemple (chassés par 61 % des professionnels RH).

Car c’est principalement du côté recruteur que l’on utilise les réseaux sociaux, tant pour la veille que pour le recrutement à proprement parler. Près de la moitié des recruteurs interrogés (48%) a déjà utilisé les réseaux sociaux pour contacter un candidat. Seuls 22% des recruteurs ont cependant déjà embauché suite à un contact candidat via ces plateformes. Il s’agit là encore majoritairement de profils commerciaux (54%), suivis par des postes de direction, d’ingénierie et d’informatique. Soit à 94%, des recrutements de profils cadres !

Source : Le Blog du Modérateur avec RégionsJob

Qui sont-ils ?

-      43% des créateurs d’auto-entreprises ont entre 20 et 24 ans. La moyenne d’âge est cependant de 39 ans. 8% ont plus de 60 ans.

-      Les hommes sont majoritaires mais le % de femmes est plus élevé que pour les autres formes d’entreprises (34% contre 29%).

-      24% ont au moins un diplôme universitaire de deuxième cycle. Les auto-entrepreneurs les plus diplômés choisissent en premier lieu les activités de services aux entreprises, puis l’enseignement, la santé et l’action sociale, l’information et la communication.

Pourquoi se lancent-ils ?

Selon les intéressés, le principal avantage du régime est la simplicité des procédures ; l’inconvénient majeur est de ne pas pouvoir déduire les dépenses du chiffre d’affaires. Ceux qui ont déjà arrêté leur activité d’AE expliquent leur échec par un projet non viable ou l’inadéquation du régime à leur situation.

-      3 auto-entrepreneurs sur 4 n’auraient pas créé d’entreprise sans ce régime. Ils déclarent avoir voulu par ce biais développer une activité de complément (30%) ou assurer leur emploi (40%).

-      2 auto-entrepreneurs sur 5 étaient salariés du privé, un tiers étaient chômeurs. Les autres auto-entrepreneurs se répartissent entre personnes sans activité professionnelle (12 %), retraités (6 %), salariés du public (5 %) et étudiants (5 %).

Que font-ils et combien gagnent-ils ?

-      1 auto-entrepreneur sur 2 a créé son entreprise dans un secteur d’activité différent de son métier de base. Les 4 secteurs les plus représentés sont le conseil aux entreprises, les services aux ménages, le commerce et la construction.

-      Les auto-entrepreneurs réalisent en moyenne un chiffre d’affaires mensuel de 1 000 euros. Il faut souligner que seulement 6 auto-entreprises sur 10 sont actives et facturent des produits et/ou des prestations. Cette moyenne est très inférieure aux plafonds du régime (80 300 euros annuels pour une activité commerciale, 32 100 euros pour les prestations de services et les activités libérales)

-      Les auto-entrepreneurs travaillent principalement chez eux (41%) ou chez leurs clients (41%). 1 sur 3 déclare travailler le week-end ou pendant les vacances.

>> Pour en savoir plus, téléchargez la synthèse de l’enquête Insee (février 2012)

L’évolution du secteur ouvre des opportunités professionnelles

Dans ces « entreprises associatives », notamment dans les plus grandes, la mise en place de systèmes de gouvernance et de financement fait appel à des compétences juridiques, RH, techniques avancées. Elles ouvrent de ce fait des opportunités professionnelles attractives pour les jeunes diplômés, d’autant que la plupart des grandes écoles ont ouvert des spécialisations en économie sociale et solidaire afin de répondre notamment aux besoins du monde associatif. On dénombre aujourd’hui une cinquantaine de cursus universitaires dédiés à ce secteur d’activité.

Du côté des jeunes, on constate un engouement indéniable pour les métiers de l’associatif ; il s’agit pour eux de donner plus de sens à leur vie professionnelle en s’engageant pour des causes concrètes. Un phénomène d’engagement citoyen dans l’air du temps que l’on retrouve largement sur les réseaux sociaux (voir notre article du 14/02/2012 sur la RSE).

Point faible : la rémunération

Si le nombre de CDD est en croissance continue dans le secteur associatif, les rémunérations restent un problème récurrent. Elles sont en moyenne inférieures de 25% à celles du secteur privé en début de carrière. Les associations, qui pour beaucoup s’apparentent aujourd’hui à des entreprises dans leur fonctionnement, doivent de plus en plus se plier aux impératifs de performance et de gestion rationalisée de l’économie classique.

Aurélie, 24 ans, titulaire de deux masters 2 (Sociologie du travail et Action publique) avait pour but de travailler dans une association. Elle commence sa carrière par un CDI, avec un salaire mensuel de 1650 euros bruts. « Pour un premier job, je me plains pas […] Je voulais mettre mes compétences au service d’une structure qui porte des valeurs autres que le profit », dit-elle. Administratrice dans une association œuvrant pour l’insertion par l’activité économique, elle reconnaît ne pas gagner beaucoup par rapport à son niveau d’études. Elle estime que son travail est prenant mais valorisant car elle est en charge de nombreux projets. « Cela me demande une grande implication personnelle, mais personne ne m’y oblige. Je n’en ferais pas autant si cela n’avait pas du sens… », ajoute Aurélie. Si la collaboration entre salariés et bénévoles peut parfois se révéler difficile du fait d’une différence de statut, l’engagement partagé n’en reste pas moins la priorité, la cause commune pour laquelle on se bat au quotidien. Toute la différence est là : dans le sens que l’on donne et que l’on trouve à ce que l’on fait…

>> En savoir plus : Le Monde Campus, novembre 2011 (PDF)

On voit fleurir dans la presse des reportages où ne manquent jamais de transparaître deux choses : premièrement l’étonnement qu’une entreprise dont les salariés détiennent au moins 51% de capital puisse être non seulement opérationnelle mais rentable ; deuxièmement, un sentiment d’envie teinté d’incrédulité à l’égard d’une forme d’entreprise volontiers qualifiée de solidaire et démocratique. En d’autres termes, l’idée qu’il y aurait là une alternative possible, pour ne pas dire souhaitable, à l’entreprise « classique » gagne du terrain.

« Alternative possible » ? Disons plutôt réalité tangible : les sociétés coopératives existent dans pratiquement tous les pays ! En France, la Confédération des SCOP regroupe près de 2000 entreprises coopératives et participatives totalisant 40 000 emplois (hors filiales non-coopératives ; plus de 50 000 en comptant ces filiales) mais toutes les organisations coopératives sont loin d’être adhérentes à cette confédération. Par exemplaire, E. Leclerc  (95 000 salariés) est une coopérative de commerçants.

Il y a des SCOP dans tous les secteurs, avec une prédominance dans les services et le BTP, et 85% d’entre elles sont profitables. On notera que le taux de survie des entreprises créées en SCOP est supérieur à la moyenne nationale (57% contre 52%). Dans l’industrie, par exemple, les SCOP ont mieux résisté depuis dix ans que les autres PME, précisément grâce à leur gouvernance coopérative et à leur politique de réserve obligatoires (cf. ci-dessous).

Des salariés pas vraiment comme les autres

Juridiquement, une SCOP est une entreprise commerciale constituée sous forme de SA ou SARL qui peut exercer dans tous les secteurs. La particularité est que ses salariés en sont les associés majoritaires (avec au moins 51 % du capital social et 65 % des droits de vote). En tant qu’associés, ils sont partie prenante des décisions de l’entreprise, en particulier concernant le partage des bénéfices. Il y a un dirigeant comme dans n’importe quelle entreprise. La différence notable est qu’il est élu.

En assemblée générale, la règle est « 1 homme = 1 voix » : le dernier embauché ou le plus petit salaire a autant de pouvoir que les fondateurs ou cadres dirigeants. Si tous les salariés ne sont pas associés, tous ont vocation à le devenir. Être partie prenante des décisions, c’est bien ça qui change tout et qui intéresse de plus en plus de salariés, sachant que la dimension financière n’est pas neutre non plus. Les bénéfices d’une SCOP sont en effet partagés de la manière suivante :

- une part pour tous les salariés, sous forme de participation et d’intéressement ;
- une part pour les salariés associés sous forme de dividendes ;
- une part pour les réserves de l’entreprise (40 à 45% en moyenne).

Ces réserves, impartageables et définitives, contribuent à consolider les fonds propres et à assurer la pérennité de l’entreprise. Cela signifie que 55 à 60% des bénéfices sont redistribués aux salariés. Évidemment, quand il n’y a pas de bénéfices, il n’a pas de redistribution mais quand on partage les avantages, il faut être prêt à partager les risques aussi. Les co-entrepreneurs sont rémunérés de leur travail et de leur apport en capital, mais à leur départ, celui-ci leur est remboursé sans plus-value.

>> A lire également : l’article du Monde sur la SCOP Ethiquable

Ces sites restent donc incontournables pour publier des offres (entreprises, cabinets de recrutement, sociétés d’intérim…) et déposer son CV. Capital souligne en outre que 85% des offres d’emploi pour les cadres passent par les job boards. Petite synthèse de l’enquête pour savoir sur lesquels vous devez vous concentrer.

Cadremploi.fr : recommandé aux cadres confirmés

-      Nombre d’offres : 13 500 dont 94% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : Industrie (39%), vente (34%), production (15%)
-      CVthèque : 1,8 million CV dont 1,4 de moins d’un an

RegionsJob.com : des postes à foison en province

-      Nombre d’offres : 29 000 dont 73% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : fonctions commerciales (35%)
-      CVthèque : 1,9 million CV dont 0,9 de moins d’un an

Apec.fr : la CVthèque la plus consultée

-      Nombre d’offres : 35 000 dont 91% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : informatique (25%), commercial-marketing (23%), études-R&D (15%)
-      CVthèque : 370 000 CV dont 350 000 de moins d’un an

Monster.fr : meilleur en Ile-de-France qu’en régions

-      Nombre d’offres : 21 000 dont 90% de CDI
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : vente, finance-comptabilité, informatique
-      CVthèque : 4 millions CV dont 500 000 de moins d’un an

Lesjeudis.com : spécialiste des postes informatiques

-      Nombre d’offres : 5 000 dont 92% de CDI et 80% en région parisienne. 80% d’annonces émanant de SSII
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : informatique uniquement, fonctions études et développement en tête
-      CVthèque : 100 000 CV dont 67% de bac +5

Cadresonline.com : pour les ingénieurs

-      Nombre d’offres : 5 500 dont 92% de CDI et 80% en région parisienne. 80% d’annonces émanant de SSII
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : postes pointus en informatique, télécoms, multimédia (14%) et en R&D, études et ingénierie (14%)
-      CVthèque : 500 000 CV dont 50% de cadres confirmés

Keljob.com : très ouvert au non cadres

-      Nombre d’offres : 29 500 dont 50% de CDI / Beaucoup de postes de début de carrière
-      Dominante Secteurs/Métiers (offres) : métiers commerciaux et de production (à partir de bac+2/3), industrie (32%)
-      CVthèque : 1,1 million CV dont une majorité de jeunes ayant moins de 2 ans d’expérience

Indeed.fr : pour son moteur de recherche

-      Nombre d’offres : 650 000 car le site regroupe toutes les offres postées par ailleurs
-      CVthèque : pas de CVthèque. L’intérêt du site est de permettre de paramétrer finement les offres qu’on souhaite recevoir

>> Plus d’informations sur chaque site dans l’article de Capital.fr

5 000 recrutements de moins qu’en 2011, c’est le chiffre auquel arrive le quotidien Les Échos après avoir interrogé les principales banques françaises sur leurs prévisions d’embauche en 2012. En cumulé, BPCE (Caisses d’Epargne & Banques Populaire), Crédit Agricole, BNP Paribas et Banque Postale ont recruté 17 700 personnes en CDI l’an dernier. Cette année, ce sera probablement moins de 13 000. La conjoncture et les faibles perspectives de croissance s’ajoutent aux contraintes de Bâle III pour inciter les acteurs du secteur à la prudence. La Banque Postale est seule à prévoir autant d’embauches qu’en 2011 (1000 recrutements). (Voir tableau ci-dessous)

La banque de détail moins touchée que la BFI

BNP Paribas, Société Générale, Crédit Agricole et Natixis ont annoncé des réductions de certaines activités de financement pour diminuer leurs besoins en fonds propres et en liquidité. Ce ralentissement s’accompagne de suppressions de postes et d’une baisse des embauches. La priorité sera donnée à la mobilité interne pour pourvoir les postes vacants.

Les recrutements seront donc principalement le fait de la banque de détail qui doit en particulier compenser les départs à la retraite et rajeunir sa pyramide des âges. Banque Populaire et Caisse d’Epargne devraient autant recruter que l’an dernier. De son côté, la Société Générale envisage de réaliser 2 500 recrutements en 2012.

Priorité aux jeunes commerciaux

La banque de détail offre des métiers comme celui de conseiller d’accueil qui ne demandent pas beaucoup d’expérience et permettent de recruter des jeunes. Ceux-ci représentent deux tiers des recrutements de La Banque Postale. Dans le détail, les banques recherchent comme en 2011 avant tout des commerciaux Bac +2 à Bac +5. Chez BNP Paribas, ils représentent les trois quarts des embauches.

La certitude : ce sera plus dur qu’en 2011…

Quoiqu’il en soit, ne dramatisons pas : les cadres sont tout de même 62% à rester optimistes quant à leur avenir professionnel dans les 12 prochains mois, contre 68% six mois plus tôt. Et si l’on jette un regard rétrospectif sur 2011, ils ont raison : pour ce qui les concerne, le taux de chômage est resté bas (autour de 4%), les offres d’emploi ont augmenté de 63% par rapport à 2010 et, toujours selon l’Apec, les entreprises ont embauché 30 000 cadres de plus qu’en 2010 (195 000 en 2011, 165 000 en 2010). De fait, les entreprises qui ont organisé à la fois des départs (négociés et départs à la retraite) et des recrutements sont le cas de figure le plus fréquent.

Pour l’Apec, la dégradation de l’optimisme des cadres est liée avant tout à la perception d’une dégradation du marché de l’emploi. Les cadres sont ainsi beaucoup moins nombreux qu’il y 6 mois à penser que le marché de l’emploi leur est plus favorable qu’aux autres salariés (- 8 points en 6 mois). Mais cette perception varie significativement selon les tranches d’âge : chez les moins de 40 ans, près de 60 % partagent ce sentiment, contre 42% chez les 40-49 ans et 37% chez les plus de 50 ans.

Malgré tout, la satisfaction professionnelle est toujours au rendez-vous

Si les cadres sont plus pessimistes pour leur avenir, cela n’affecte pas leur appréciation de leur vie professionnelle. Les indicateurs de satisfaction quant à l’intérêt du travail, à la charge de travail et aux relations avec le hiérarchique restent très stables et la hiérarchie des motifs de satisfaction reste identique. La politique RH de leur entreprise reste le point noir de leur satisfaction au travail : ils ne sont que 38% à s’en dire satisfaits.

En revanche, les cadres se montrent très inquiets pour ce qui concerne l’évolution des conditions de travail : 43% d’entre eux estiment que celles-ci vont se dégrader au cours des 12 prochains mois. Ils n’étaient que 31% à avoir ce sentiment l’année dernière à la même époque. Les cadres du secteur bancaire sont les plus inquiets : 55% d’entre eux pensent que leurs conditions de travail vont se durcir en 2012.

La stratégie des cadres : cultiver leurs relations

Les cadres dans leur ensemble envisagent également avec plus d’inquiétudes l’évolution de leur rémunération ou de leurs perspectives de carrière dans les douze prochains mois, même si la dégradation sur ces deux éléments est moins forte que pour l’évolution des conditions de travail. Il est malgré tout clair pour eux que ce n’est pas vraiment le moment de bouger. Le pourcentage de candidats à la mobilité externe recule de 4 points à 31% tandis que celui des cadres qui pensent rester dans la même entreprise et au même poste passe de 37% à 42%. 7% pensent qu’ils perdront leur emploi dans les 12 prochains mois.

Quelle est leur stratégie pour préparer l’avenir ? En premier lieu, enrichir leur réseau professionnel (51% des citations), puis être force de proposition et d’innovation (43%), prendre du recul et profiter de la vie arrive en 3^ème position (39%), avant « être irréprochable dans son travail » (38%). Se former est toujours perçu comme une nécessité, mais les formations courtes recueillent plus de suffrages que les longues (71% contre 36%).

* Enquête Apec réalisée par emailing du 12 au 27 décembre 2011 auprès d’un échantillon de 1 050 cadres du secteur privé représentatifs des cadres du secteur privé actuellement en poste selon l’âge et le sexe.