Comment limiter les risques psycho-sociaux ?

Par , le 25/11/2014Imprimer cet article

RPS BurnoutDe nombreux évènements, plus ou moins heureux, jalonnent une vie professionnelle. Évolutions, promotions, mobilités, mais aussi parfois périodes de chômage, pression trop forte sur un poste ou rapports compliqués avec sa hiérarchie. Comment limiter les facteurs de risques psycho-sociaux ? Le point sur les leviers à la disposition des DRH.

Lorsque l’on parle « risques psycho-sociaux (RPS) », on pense bien souvent « burn-out ». Ce concept, flou pour certains, qualifie une dépression nerveuse liée à l’activité professionnelle. Un burn-out, ce n’est pas 2 jours d’arrêt maladie pour cause de « coup de mou ». Un burn-out, c’est ce qu’une entreprise doit viser à prévenir, et à éviter à tout prix. Connaître les facteurs de risques psycho-sociaux et travailler à les limiter, c’est éviter si non les coups de moins bien (parfois inévitables car indépendants de la vie en entreprise), au moins les cas d’épuisement professionnel. Si les classifications peuvent varier, les organismes de santé publique s’accordent généralement sur 4 grandes familles de facteurs de risques :

  • Exigences du travail et son organisation :

Quel degré d’autonomie le salarié a-t-il dans son travail ? A-t-il assez de latitude pour rendre son travail plus agréable ? La possibilité de « personnaliser » son activité, de se montrer proactif, de faire évoluer son poste est un facteur d’épanouissement et de bien-être. A l’inverse, un salarié enfermé dans un poste dont les contours sont figés et sur lequel il n’a aucune autonomie, alors même que le degré d’exigence en matière de qualité de travail et de délais est élevé, court un risque plus grand.

  •   Management et relations de travail :

C’est l’évidence même : un environnement de travail favorable, fait de collègues avenants et d’un management cohérent, rend la vie professionnelle bien plus agréable. Quand au lieu d’injonctions contradictoires un salarié reçoit des consignes claires, quand les relations entre collègues et avec la hiérarchie sont saines et que l’entente seule avec son équipe fait que l’on apprécie de se lever chaque matin, un pas est déjà franchi. Parmi les risques psycho-sociaux les plus souvent évoqués : le manque de reconnaissance. Là aussi, tout passe par le management : un manager qui saura être à la fois disponible et à l’écoute de ses équipes saura également les soutenir, les encourager et les féliciter. Un management « solidaire », fait d’accompagnement et où les réussites sont partagées comme les échecs, permet une plus grande stabilité au sein de l’entreprise et favorise la performance.

  •  Prise en compte des valeurs et attentes des salariés :

Un salarié ne pourra s’épanouir que si le projet qui lui est proposé répond à ses attentes, notamment sur le plan du développement personnel. En accompagnant le développement d’un salarié, par le biais de la formation, d’évolutions de poste, en lui proposant des solutions lui permettant de se révéler plus productif car plus épanoui (flexibilité, télétravail, horaires décalés, etc.), l’entreprise se prémunit de cas répétés de burn-out, d’un turnover élevé et donc de dépenses supplémentaires liées à la formation de nouveaux entrants ou au remplacement temporaire de salariés absents.

  • Changements du travail :

Enfin, parmi les grands facteurs de risques : le changement. Le changement en entreprise n’est pas appréhendé de la même manière par tous. Ainsi, certains salariés y verront a priori une menace avec pour résultat l’apparition d’un mécanisme de défense. C’est pourquoi il est nécessaire d’anticiper et d’accompagner le changement. Cela passe par l’information et là encore par la formation. Il peut s’agir de l’introduction d’un nouveau logiciel de gestion, de la mise en place d’un réseau social d’entreprise, d’une restructuration de service, de la délocalisation d’une entité de production. Lorsque le changement peut générer de l’insécurité au sein des équipes, il doit être d’autant mieux préparé afin de limiter les impacts négatifs.

Le stress n’est qu’une manifestation des RPS, une réponse à une situation. Prendre en compte les risques psycho-sociaux c’est donc agir en amont afin de limiter voire d’éviter l’apparition de stress et de troubles liés aux situations précitées. Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité ».

Il existe donc à la fois un effet sur la santé du salarié – le stress entraînant des troubles tels qu’une augmentation de la tension, troubles musculo-squelettiques, fatigue chronique/dépression, etc. – et sur l’entreprise. Le site Travailler Mieux note ainsi « un lien entre l’apparition de ces risques et l’absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, la non-qualité (augmentation des rebuts et des malfaçons, etc.), une dégradation du climat social, des atteintes à l’image de l’entreprise ».

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